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Cornil / ID 49348

Fin de cdd + prelongation d'arret de maladie

Bonsoir titine
Oui, mais pourquoi 65%? en arrêt-maladie, ce n'est que 50% du brut (plus en net certes, mais le chiffre de 65% n'a pas de consistance légale )
A+ peut-être

Demission de la fonction publique territoriale

Bonsoir "amlfbi"
Oui bien sûr je fais référence au même décret qui figurait dans les liens de Pepelle, et que j'ai découvert à cette occasion.
Mais tu me sembles occulter quelques points importants de celui-ci:
Article 1 Une indemnité de départ volontaire peut être attribuée aux fonctionnaires

Ce qui signifie déjà qu'elle n'est pas obligatoire de droit...
Article 2
L'organe délibérant de la collectivité territoriale ou de l'établissement public fixe, après avis du comité technique paritaire, les services, les cadres d'emplois et les grades concernés par une restructuration de service et pour lesquels l'indemnité peut être attribuée. Il fixe également les conditions d'attribution et le montant de l'indemnité, modulé le cas échéant en fonction de l'ancienneté de l'agent dans l'administration, dans la limite mentionnée à l'article 4.
Dans les autres cas, la collectivité territoriale ou l'établissement public local fixe, par voie de délibération et après avis du comité technique paritaire, les conditions d'attribution de l'indemnité. L'autorité exécutive détermine le montant individuel versé à l'agent, dans la limite mentionnée à l'article 4, en tenant compte le cas échéant des orientations générales de sa politique de gestion des ressources humaines et de l'ancienneté dans l'administration ou du grade détenu par l'agent.
Ce qui signifie que la collectivité territoriale est libre de décider, par voie de délibération, si elle prévoit ou non cette idemnité.
Je n'en disais pas plus: si pas de délibération à ce sujet, tout recours au TA m'apparaît inutile car vouée à mon avis à l'échec.
Bon courage et bonne chance.

Demission de la fonction publique territoriale

Bonsoir "amlfbi", salut Pepelle.
Désolé, pepelle, mais bien que je ne sois pas du tout spécialiste en droit public, il me semble à la lecture des textes que vous nous avez fournis, qu'en matière de fonction publique territoriale, à la différence de la fonction publique d'Etat, cette indemnité n'est que laissée à la possibilté FACULTATIVE de la collectivité statuant par voie de délibération, envisageant une restructuration de ses services.
Un recours au TA ne me semble donc possible que s'il y au une telle délibération.

Contrat irlandais en france

Bonsoir à tous
"conseiller du salarié" n'a pas commenté l'article 8 ,qu'il cite pourtant, et qui stipule:
Article 8
Contrats individuels de travail
1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par
les parties conformément à l'article 3. Ce choix ne peut toutefois
avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui
assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par
accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été
applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article.
Il en résulte par exemple que la prime de précarité est due, que le droit à formation français s'applique, etc. , enfin qu'un CDD signé le 27/05/11 pour une prestation de travail commencée le 16/08/10 n'est pas valide (mais "mellowg" ne semble pas intéressé par une requalification en CDI!)
Par ailleurs l'article L1221-3 du Code du Travail (auquel on ne peut déroger stipule:
Le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français.
Lorsque l'emploi qui fait l'objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail comporte une explication en français du terme étranger.
Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.
L'employeur ne peut se prévaloir à l'encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d'un contrat de travail conclu en méconnaissance du présent article.

Quant à la différence de salaire entre la salariée remplacée et "mellowg", malheureusement le principe "à travail égal, salaire égal" est d'ordre jurisprudentiel en France, non basé sur des textes , et donc ne me semble pas pouvoir être invoqué. Par contre , les minimaux de convention collective française , oui.

Fin de cdd + prelongation d'arret de maladie

bonsoir "titne"

1) Aucun problème pour la poursuite de ton indemnisation maladie de toute façon par la MSA. Seul le complément éventuel par l'employeur pourrait être affecté
2) légalement ton CDD de "remplacement" expire au retour de la personne remplacée s'il est à "terme imprécis", mais il semblerait que ce ne soit pas le cas et qu"il est "à terme précis" expirant le 1er juillet 2011.
Ton employeur te laisse miroiter la promesse d'un CDI, mais seulement en septembre 2011, donc le contrat actuel expirera le 1er juillet 2011, et à cette date, on devra te payer solde de tout compte, indemnités de congés payés (peu important que tu sois en arrêt-maladie) et prime de précarité.

Bon courage et bonne chance.

Changer de poste sans changer contrat

Bonsoir fany37
Tu peux toujours répondre que tu n'acceptes ces nouvelles responsabilités que sous réserve d'une formation à la tâche "d'acheteur papier" et que soit on te décharge d'une partie de tes tâches au service formation, soit on augmente ton temps de travail rémunéré (es-tu à temps partiel ou temps plein?).
Sinon, tu peux soulever que la classification des employés administratifs de la convention collective "imprimerie" distingue dans le niveau B les fonctions "employé comptable ", qui me semble correspondre à "facturière " et "employé de service approvisionnement", qui me semble correspondre à "acheteur papier" et que l'employeur ne peut t'imposer sans ton accord des tâches qui ne correspondent pas à ton fonction selon la convention collective.
Voir http://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=0F4759BA65AE57DFC3D730F4071D933B.tpdjo09v_2?idConvention=KALICONT000005635955&cidTexte=KALITEXT000005667604&dateTexte=
Avec une telle argumentation, je ne pense pas que l'employeur puisse légitimement prendre une sanction contre toi, maintenant il n'y a pas un gendarme derrière chaque employeur pour l'empêcher de prendre des mesures abusives.

bon courage et bonne chance.

Solde de tout compte suite à fin de contrat cdic

Bonsoir "arnaud" (je ne sais toujours pas si mec ou meuf)

1) pour le maintien de salaire, en supposant que tu ne sois pas cadre (tu ne l'as jamais indiqué jusqu'ici), hors accident du travail ou maladie professionnelle (non reconnue jusqu'ici), la convention syntec prévoit ceci:
Dans le cas d'incapacité par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenus au service de l'employeur, les allocations prévues ci-dessous sont garanties dès le premier jour de présence, alors que dans les autres cas de maladie ou d'accident elles ne sont acquises qu'après un an d'ancienneté.
Dans les autres cas de maladie ou d'accident :
- pour l'ETAM ayant plus d'un an d'ancienneté et moins de cinq ans :
- un mois à 100 % d'appointements bruts ;
- les deux mois suivants : 80 % de ses appointements bruts ;

Il est donc normal que le maintien de salaire ne soit plus intégral pour toi
2) les fiches de paie, le solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation ASSEDIC sont obligatoires au dernier jour de travail, mais normalement à toi d'aller les chercher sur le lieu de travail(ces documents sont "quérables" et non "portables"). Une LRAR à l'employeur pour lui rappeler ses obligations sans quoi tu te verras obligé(e) de saisir le conseil des prud'hommes en référé pourra sans doute débloquer les choses .
Mais là encore tu ne réponds pas à mes interrogations: le 31 mai est-il bien le jour de la rupture (préavis terminé) , ou ya-t-il encore un délai de préavis? car dans ce dernier cas, cela change tout! (la rupture ne serait pas effective encore)
3) Il n'y a pas urgence de toute façon à aller à Pôle Emploi, compte tenu du différé d'indemnisation lié à tes congés de plus d'un mois. Tu peux donc attendre le résultat de 2)
bon, j'ai vaguement l'impression que tu vas m'annoncer de nouvelles informations.

Licenciement par employeur injoignable

Bonsoir Dusso
Alors, si tu as des bulletins de paie, qui je suppose contiennent l'identification de l'employeur (n° SIRET, n° URSSAF), en principe cela fait foi au niveau Sécu et complémentaire pour tes droits retraite.
Si tu as régulèrement déclaré tes salaires aux impôts, on ne peut t'accuser de "travail au noir".
Il faut t'adresser à la CARSAT et à ta caisse de retraite complémentaire por faire valider ces périodes en produisant ces bulletins de salaire.
Pour les recherches de "l'employeur disparu", je t'ai donné toute la marche à suivre.
Bon courage et bonne chance.

Planning, et travail par roulement

Bonsoir "lokche 1001"

La discrimination est quelque chose de très difficile à prouver, et encore plus à obtenir réparation en justice. Il ne me semble pas y avoir dans ton cas des notions de sexe, d'origine, etc. Simplement tu as des horaires plus contraignants que les autres. On te répondra "mais il faut bien les attribuer à quelqu'un"
Dans ton contrat à temps partiel, n'a-ton pas spécifié ces horaires?
Normalement il devrait y avoir des délégués du personnel dans ton entreprise. Les as-tu contactés?
A+ sans doute
Bon courage et bonne chance.

Mon employeur ne me plannifit plus !!!!!

Bonsoir Victor
que puis je faire ?
Ben il faudrait d'abord savoir si tu as l'intention de retourner au boulot ou pas.
A+ sans doute

Licenciement par employeur injoignable

Bonsoir "dusso"

Pour les démarches à faire, je t'ai déjà répondu.
Pour la validation de ce travail au niveau retraites , la première question est de savoir si tu as des bulletins de paie, que je t'ai déjà posée mais à laquelle tu n'as pas répondu...
Non plus d'ailleurs que sur ta situation actuelle... et j'ajouterai : pendant ce "travail" ( as-tu déclaré tes salaires aux impôts? , quelle était ta situation au niveau Sécu? percevais-tu par ailleurs des allocations, style API, RMi, RSA?)

Agression sur lieu de travail avec menace de licenciement

Bonjour "alex"

1) une plainte serait dans ton cas plutôt à diriger au pénal, en l'adressant au procureur de la république (contre ta collègue et ton employeur conjointement). Mais je crains fort qu'elle soit classée sans suite (ils ont d'autres "chats à fouetter")

2) Pour la prolongation de ton arrêt, voir ton médecin traitant

3)On ne peut "démissionner" légalement d'un CDD sauf en justifiant d'une promesse d'embauche en CDI. Il serait préférable de demander à l'employeur une rupture d'un commun accord, qui aurait l'avantage de te faire bénéficier de l'indemnisation chômage, sous réserve d'une durée d'affiliation suffisante (4 mois).
Cependant l'accord d'application n°14 de la convention UNEDIC prévoit
Chapitre 2 -
Sont également considérées comme légitimes, les ruptures à l'initiative du salarié intervenues dans les situations suivantes :
§ 1er - La démission intervenue pour cause de non-paiement des salaires pour des périodes de travail effectuées, à condition que l'intéressé justifie d'une ordonnance de référé lui allouant une provision de sommes correspondant à des arriérés de salaires.
§ 2 - La démission intervenue à la suite d'un acte susceptible d'être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République.

Bien que le texte parle de "démission" , ce qui sous entend CDI, je pense que ce texte peut s'appliquer à une rupture d'un CDD motivée par une FAUTE GRAVE de l'employeur ( il faut rédiger comme cela : "je vous prie de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail pour faute grave de votre part dans votre devoir de protéger ma sécurité dans l'exercice de mon travail, pour laquelle j'ai déposé plainte auprès du procureur de la république").
Mais bon, à mon avis, une rupture amiable du CDD serait plus simple et comme elle ne coûte rien à l'employeur, il sera peut-être d'accord.

Bon courage et bonne chance.

Licenciement par employeur injoignable

Bonjour "Dusso"

1) d'abord as-tu été licencié ou pas? Car tu indiques "J'ai bien reçu ma lettre de licenciement" puis l'entreprise qui devait me licencier n'existe plus..
2) ton problème est-il le solde de paiement non reçu ou les documents de rupture (attestation ASSEDIC, etc.) non reçus ou autre?
3) de toute façon en France une entreprise ne "disparait" pas comme cela! Il faut consulter le greffe du tribunal de commerce de Châteauroux pour connaitre la situation de l'entreprise (dépôt de bilan?) par un "extrait Kbis" .
C'est payant et peut aussi s'obtenir par Internet sur le site www.infogreffe.fr .
Tu peux également essayer d'abord le site(qui était gratuit, je ne sais pas si c'est toujours le cas) http://www.societe.com/
4) selon le cas :
- Si l'entreprise a déposé son bilan ( ce serait le mieux pour toi) , alors il te faut t'adresser au mandataire judiciaire qui a alors été nommé par le tribunal de commerce
- si l'entreprise existe toujours "sur le papier" , mais son adresse n'est plus valable, alors ce sera très compliqué pour toi. On verra éventuellement ce que tu peux faire quand tu donneras l'information.
Mais quelle est ta situation actuelle? chômage? autre boulot? car décembre 2010, cela commence à faire loin! Avais-tu au moins des fiches de paie de cette entreprise?

Bon courage et bonne chance.

J'ai des fiche de paye mais pas de contrat de travaille

Mais , Latino!
Je te l'ai déjà dit!
- les prud'hommes, cela viendra sûrement mais plus d'urgence.
- tu n'as pas à attendre la réponse de l'employeur puisque tu lui indiques que le contrat est rompu, tu peux donc prendre immédiatement l'emploi que tu indiques. Tu peux même aller déposer cette lettre en copie en mains propres vendredi matin (si possible contre reçu) , pour que ce soit plus clair!
Bon courage et bonne chance.

Temps partiel apres accident du travail

bonsoir "patounefp"
On joue sur les mots là!
Si, l'employeur refuse en fait la mise en place du temps partiel puisqu'il veut te mettre en congés pendant tout le temps prévu pour celui-ci!
Voir à mon avis les alternatives indiquées dans mon message précédent.
Si c'est pour perdre des droits à congés, sans pouvoir mettre en oeuvre cette reprise en douceur, autant repasser à l'arrêt de travail temps plein!
De toute façon, je ne vois pas pratiquement de recours contre l'employeur possible.
Bon courage et bonne chance.

J'ai des fiche de paye mais pas de contrat de travaille

Non, latino
Je ne fonctionne pas en contacts directs, désolé!

Solde de tout compte suite à fin de contrat cdic

Bonsoir Arnaud (je ne sais toujours pas si c'est un prénom ou si tu es une meuf..)
Tu donnes les informations par bribes successives et au compte-gouttes!

Bon, pour l'indemnité de licenciement, je t'ai répondu sur la base de tes indications, qui ne parlaient pas de 13ème mois (non obligatoire en Syntec) , maintenant celui-ci compte donc dans la base de calcul et donc ce serait plutôt 1700*13/12= 1842!

Pour les congés, je t'avais donné en BRUT un calcul approximatif sur 25 jours, il suffisait de le rectifier sur 30 jours puisque ton arrêt-maladie compte : 30/22 de salaire brut approximativement soit 30/22(2150) = 2932. On ne fait pas les calculs en taux horaire net, et normalement l'employeur ne doit d'ailleurs pas d'office te faire payer la prévoyance sur l'indemnité de congés payés (voir ci-dessous pour la prévoyance).
Mais il existe un autre mode de calcul, plus compliqué, od'application obligatoire si plus favorable au salarié, qui s'appelle "règle du maintien de salaire" qui consiste à reconstituer le salaire qui aurait effectivement été versé si le salarié avait exercé ses congés. Comme en juin, il y a l'Ascension et lundi de Pentecôte puis en juillet le 14 juillet ( non comptés dans les congés), cela pourrait être pour toi un peu plus favorable , mais je n'ai pas le temps de faire les calculs précis : 30 jours ouvrés à exercer à compter du 1er juin, cela nous amène à un congé se terminant le 15 juillet inclus, donc approximativement 1mois+ 1/2 mois = 3225 BRUT

13è mois: cela dépend des règles de l'entreprise (est-il prévu un prorata ou ya-til des régles de présence au moment du versement) Pourquoi un mois complet? même au prorata, ce serait 5/12*2150= 896 brut toujours.

Prévoyance: tu as droit au maintien de celle-ci dans les conditions du contrat collectif, pendant 9 mois pour toi . mais pas gratuitement, avec la même participation qu'auparavant , ce qui fait que tu peux refuser.
voir http://www.dgccrf.bercy.gouv.fr/documentation/fiches_pratiques/fiches/assurance_prevoyance.htm

Et pour en ajouter: l'employeur t'a-til payé la prime de vacances ces 3 dernières années ( article 31 Syntec) , en gros 1% du salaire annuel?

Bon tout ceci en supposant que comme tu le disais, ton contrat expire le 31 mai , donc préavis terminé!
maintenant je m'attends à tout avec toi! :-)-~

J'ai des fiche de paye mais pas de contrat de travaille

Bonsoir "latino"
Si tu démissionnes sans effectuer ton préavis et sans explication, alors, oui, l'employeur pourra te réclamer des dommages et intérêts pour préavis non exécuté. Et même, en plus, sans aucun doute, il se "fera justice lui-même" en ne te payant ni le salaire de mai, ni les congés payés, et c'est toi qui sera obligé d'aller en justice pour ceux-ci, et les prud'hommes lui accorderont certainement une petite somme pour cette "démission abusive" qui viendra en déduction de ce qu'il te doit!
Et, tu ne peux te contenter "d'abandonner ton poste" pour un retard de salaire.
Il faut clairement indiquer à l'employeur si le contrat continue ou non, et si non, pourquoi.
Pour cela il y a une autre solution, qui s'appelle "prise d'acte de rupture" , c'est à dire qui laisse aux juges le soin de considérer, selon les cas, qu'il s'agit d'une démission ou d'un licenciement.
Cela signifie envoyer TOUT DE SUITE à l'employeur une LRAR du style:
"Monsieur, suite aux retards répétés de paiement de mon salaire, puisque de nouveau vous m'indiquez ne pas pouvoir payer mon salaire de mai avant le 15 juin, je me vois dans l'obligation de vous signifier la rupture de mon contrat de travail,à compter du vendredi 3 juin, sans préavis puisque résultant de fautes de votre part".
Cela normalement devrait conduire les juges à écarter la "démission abusive", mais signifie que tu devras quand même aller aux prud'hommes pour obtenir tes droits (salaires, congés, et même dommages et intérêts pour licenciement abusif) car bien évidemment, ton employera ne te les paiera pas.
Mais là, ce n'est pas urgent, et cela ne se passera pas en référé, mais en procédure normale (tu n'as besoin du référé que si tu veux toucher le chômage immédiatement) . Le plus urgent alors, c'est cette LRAR à l'employeur.
bon courage et bonne chance.

Exécution d'un jugement d'appel aux prud'hommes

Oui, enfin, au cas où il y aurait malentendu ,l'avocat n'est pas le "mandataire judiciaire" (professionnel nommé par le tribunal de commerce dans son jugement de mise en redressement) , et tu n'as besoin de passer par un avocat pour saisir celui-ci. Le mandataire judiciaire, qui ,je suppose, figurait dans la procédure , devrait d'ailleurs en principe faire spontanément les démarches auprès de l'AGS, car il a reçu bien sûr notification du jugement. mais bon, pas inutile de lui faire une "piqure de rappel"!

Solde de tout compte suite à fin de contrat cdic

bonsoir Arnaud, salut collègue (ex-syntec je suis)
Alors, si c'est Syntec,
1) cela confirme le calcul en jours ouvrés 25 par an
2) mais tu ne devrais pas avoir de diminution de droits à congé, même en cas d'arrêt-maladie ordinaire!
Article 27 En vigueur étendu
Pour le calcul de la durée du congé, sont notamment considérés comme période de travail effectif :
- la période de congé de l'année précédente ;
- les périodes de repos légal des femmes en couches et le congé d'adoption ;
- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ;
- les périodes d'arrêt pour maladie ou accident lorsqu'elles donnent lieu à maintien du salaire en application de la convention collective ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- les absences exceptionnelles prévues par la convention collective pour exercice du droit syndical et pour événements familiaux ;
- les périodes de stages de formation professionnelle ;
- les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Le collaborateur absent pour l'un de ces motifs à la date prévue pour ses vacances pourra choisir entre la prise effective de congé au moment de son retour s'il a lieu avant le 31 mai et l'indemnité compensatrice correspondante.

3) l'indemnité de licenciement sera plus élevée: 1/4 mois par année de présence (y compris arrêt-maladie), soit donc environ 3,167/4(2150) = 1700.
Bon courage et bonne chance