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ASKATASUN / ID 147788

Quitter son travail en Espagne , droits en France

Est ce bien le formulaire u2 qu'il doit récupérer en Espagne car j'avais également entendu parler du formulaire u1 . je ne comprend pas la différence entre ces 2 formulaires . Et si mon époux démissionne transférer ces allocations chômages ne sera plus possible ?
Concernant le U1 et le U2, lisez SVP ces 2 pages :
a) pour le U1 : http://www.cleiss.fr/reglements/U1_infos.pdf
b) pour le U2 : http://www.cleiss.fr/reglements/U2_infos.pdf
Après cette lecture ce sera plus clair. Pour ma part je pense qu'il faut récupérer les 2, puisque le U1 peut avoir son importance ultérieurement.
Et si mon époux démissionne transférer ces allocations chômages ne sera plus possible ? Merci pour votre aideJe ne connais pas dans les détails les conditions d'ouverture de droit à l'assurance chômage pratiquées en ESPAGNE par l'INEM. En FRANCE POLE EMPLOI n'ouvre pas de droit aux salariés démissionnaires. Il faut avoir perdu son poste ou rompre son contrat de travail d'un commun accord avec son employeur.
Consultez le site internet de l'INEM, les conditions d'ouverture de droit à l'assurance chômage y figurent. Il faut entre autre avoir travaillé au moins 360 jours au cours des 5 dernières années , avoir perdu involontairement son emploi, etc.....
Votre conjoint doit s'assurer que le motif de rupture de son contrat de travail lui ouvre droit à indemnisation chômage en ESPAGNE, car en de refus d'allocations chômage, il n'y a rien à transférer.

Quitter son travail en Espagne , droits en France

Bienvenue,
A votre avis, si mon époux arrive à négocier le motif sur son attestation chômage " fin de contrat " plutôt que " démission " est ce que cela permettra qu'il soit éligible aux allocations de retour à l emploi .
Il est évident que le motif de rupture conditionne l'ouverture de droit à l'assurance chômage. C'est ainsi dans pratiquement toute l'Europe, et les conditions sont en générales soit la perte involontaire de son poste, soit la rupture concertée du contrat de travail.
Les allocations chômage sont transférables dans un autre pays de l'UE et vous pouvez continuer à les recevoir du pays dans lequel vous avez occupé votre dernier emploi, pendant une période allant de 3 mois minimum à 6 mois maximum, selon l'organisme versant les allocations.

Pour cela, vous devez remplir les conditions suivantes:
- être au chômage complet (et non partiel ou intermittent);
- avoir droit aux allocations de chômage dans le pays dans lequel vous avez perdu votre emploi.

Mais avant de partir, vous devez:
- être inscrit depuis au moins quatre semaines en tant que chômeur auprès du service pour l'emploi du pays dans lequel vous avez perdu votre emploi (des exceptions sont possibles);
- demander un formulaire U2 (ex-formulaire E303), qui vous autorise à exporter vos allocations de chômage, à votre service national pour l'emploi.

Cette autorisation n'est valable que pour un seul pays.

En arrivant dans votre pays d'accueil, vous devez:
- vous inscrire en tant que chômeur auprès du service national pour l'emploi dans les 7 jours suivant la date à laquelle vous avez cessé d'être disponible pour les services pour l'emploi du pays que vous avez quitté,
- présenter votre formulaire U2 (ex-formulaire E303) lors de votre inscription,
- accepter les éventuels contrôles effectués auprès des bénéficiaires des allocations de chômage par votre pays d'accueil, comme si c'était ce dernier qui versait les allocations.
Vous percevrez alors le même montant, qui sera directement versé sur votre compte bancaire, dans le pays où vous avez perdu votre emploi.

Apprenti sans contrat : comment partir & être payé ?

Bienvenu,
Ils me disent qu'il y a deux solutions, la plus simple serait la première à leurs yeux :
1. régulariser la situation en signant le contrat puis en procédant à la rupture dans la foulée, puisque dans les délais pour rupture sans préavis ;
Je ne sais pas si c'est un stagiaire d'été qui vous a répondu à la Chambre des métiers, mais c'est n'importe quoi en terme de Droit du travail, pourquoi ?
Votre fils a travaillé jusqu'au 25/08 chez un artisan boulanger sans qu'il soit formalisé par le moindre document écrit qu'il s'agissait d'un contrat d'apprentissage.
En l'absence d'un tel document qui est obligatoire pour embaucher un apprenti, par l'application des dispositions du Code du Travail, notamment des articles L 1221-1, L 1221-2 et suivants, il était employé en CDI temps plein au salaire minimum légal.
Vous exposez que le 26/08 une lettre RAR, de votre fils je suppose, a été expédiée à l'employeur formalisant la rupture de ce CDI verbal aux torts exclusifs de ce dernier pour non respect de ses obligations, particulièrement en matière de logement.
Cette façon de procéder de la part d'un salarié est dénommée en Droit du travail : prise d'acte de rupture du contrat de travail. Il convient de saisir à la suite le Conseil de Prud'hommes compétent afin qu'il entérine ladite rupture et l'entière responsabilité de l'employeur, vous pourrez également réclamer les éléments de rémunération qui n'auront pas été réglés.
Néanmoins à ce jour, votre fils est délié de tout engagement envers ce maître d'apprentissage défaillant puisque aucun contrat d'apprentissage n'a été formalisé entre votre fils et lui.
Je vous rappelle que ce contrat de formation spécifique n'est valide que si il reçoit l'approbation de 3 parties, l'apprenti si il est majeur, l'employeur formateur et le CFA.
Votre fils est libre de conclure un contrat d'apprentissage en bonne et due forme avec qui il veut. Je lui conseille d'informer le CFA qu'il ne donnera pas suite au contrat préparé pour lui à la demande de celui chez qui il a travaillé en août 2017 comme salarié mais en aucun cas comme apprenti puisque aucun contrat d'apprentissage valablement conclu n'a été formalisé.

Contrôle des pauses abusif et biaisé ?

Bienvenue,
Or, le problème actuel est que notre responsable utilise notre logiciel de travail pour "deviner" le temps de pause de chacun, en regardant le temps entre deux bips sur le logiciel et en considérant que dès que ce laps de temps dépasse 5 minutes, c'est que l'employé est en pause...
Il faudrait en premier lieu que vous rappeliez à ce responsable que supputer n'est pas constater. Qu'il en vient de ce fait à des conclusions totalement erronées concernant vos temps de pause puisque l'article L 3121-1 du Code du Travail stipule : La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Donc vos taches étant très diverses, quand vous êtes devant votre paillasse à faire autres choses que préparer vos échantillons puis à les enregistrer, y compris lorsque vous vous lavez les mains, enfilez votre blouse, rangez les matériels, etc......vous travaillez.
En second lieu rappelez lui que le logiciel d'enregistrement de vos échantillons n'est pas un outil de contrôle du temps de travail, mais je suppose un outil de contrôle/qualité.
Plusieurs collègues, dont moi-même, ont reçu des avertissements à ce sujet
Demandez par courrier RAR l'annulation de votre (ou vos) avertissement (s) en indiquant qu'en cas de refus vous saisirez le Conseil de Prud'hommes pour qu'il prononce cette annulation, puisqu'en l'absence d'un moyen fiable de contrôle du temps de travail vous n'avez jamais dépassé le temps journalier qui vous est autorisé pour vos pauses.

Indemnités conventionnelles licenciement et carence pole emploi

Existe-t-il un texte clair à ce sujet auquel je pourrais me référer ?
Pour le différé d'indemnisation chômage il est fait application de l'article 21 du règlement général relatif à l'assurance chômage que vous pouvez consulter ici : https://www.unedic.org/indemnisation/textes-reglementaires/conventions-dassurance-chomage/reglement-general-annexe-la.
Au delà du texte brut, vous avez des explications ici :
https://www.unedic.org/indemnisation/fiches-thematiques/differe-specifique-indemnites-supra-legales

Procédures disciplinaire b

Sa décision a été le licenciement pour faute grave. Je m appuie sur 2 cas similaires au miens qui eux n ont pas été sanctionnés pour les mêmes fait.
Je ne sais pas si vous savez qu'en matière disciplinaire l'employeur n'est pas tenu de pratiquer la même sanction pour un ou des faits similaires puisqu'il doit tenir compte du parcours professionnel de chaque salarié pour sanctionner. C'est ce qu'on appelle l'individualisation de la sanction.
Donc vous aurez difficilement gain de cause en vous fondant sur cet argument.
L'arrêt de cassation que vous citez (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 juin 2016, 15-10.410) peut éventuellement s'appliquer à votre cas, si comme vous l'espérez la procédure disciplinaire suivie par l'employeur est invalidée.
Mais cette invalidation n'aura pas pour effet de provoquer la nullité de votre licenciement, mais une absence de cause réelle de la rupture de votre contrat de travail, parce que vous n'étiez pas un salarié disposant d'une protection contre le licenciement et que le motif invoqué n'est pas discriminatoire.

Procédures disciplinaire b

J'ai fait une requête au niveau national . Elle examinera mon cas prochainement si elle maintient sa décision
Sauf incompréhension de ma part du statut des personnels des I.E.G., si votre recours contre votre licenciement est à l'examen de la commission nationale du personnel, il a été examiné préalablement en commission secondaire.
Si c'est le cas, quelle décision la commission secondaire a-t-elle pris ? Quel (s) motif (s) avez vous invoqué (s) pour justifier sa saisine ? Avez vous évoqué la discrimination ?

Procédures disciplinaire b

Si l'employeur était au courant que j'étais sur la liste des délégués du personnel et que le fait que je sois passé au conseil de discipline mon syndicat a du me retirer des liste
Ce qui veut dire, si je comprends bien ce que vous indiquez, que votre employeur a détourné la procédure disciplinaire pour rompre votre contrat de travail pour vous empêcher de devenir délégué du personnel.
C'est peut être le cas ! ? Mais qu'en est il du motif porté sur votre lettre de licenciement laquelle fixe les limites du contentieux que vous avez porté devant le Conseil de Prud'hommes dans le cadre de la procédure que vous avez engagée. Ce motif est il totalement fantaisiste ? Quel avis a rendu le conseil de discipline ? Et de tout ça vous en faites quoi dans votre démonstration du licenciement discriminatoire engagé à votre encontre par votre employeur ?

Procédures disciplinaire b

Sauf si il y a discrimination
Effectivement, sauf en cas de licenciement prononcé sur un motif discriminatoire puisqu'il s'agit alors d'une violation de l'article L 1132-3-3 du Code du Travail.
Une telle violation conduit les juridictions du travail à prononcer la nullité de la rupture du contrat de travail en application de l'article 1132-4, et vous pourrez demander votre réintégration.
Néanmoins à vous de démontrer le motif discriminatoire de votre licenciement ! Et là, il ne faut pas alléguer mais apporter des éléments concrets aux juges !
En deux décennies de contentieux du travail je n'ai rencontré ce cas qu'une seule fois, avec un employeur assez stupide pour prononcer un licenciement disciplinaire sur sa seule contestation de la qualité de représentant du personnel de son employé.
Malheureusement toutes les juridictions qui ont eu à connaitre ce litige lui ont donné tort, jugeant le licenciement nul et de nul effet car discriminatoire.
Et 5 ans après l'avoir licencié il a été obligé de réintégrer son employé, lui payer 5 années de salaires bruts accompagné des cotisations patronales, plus des dommages-intérêts.

Indemnités conventionnelles licenciement et carence pole emploi

Bienvenue,
Il a donc touché une prime de licenciement qui est supérieure à l'indemnité légale prévue par la loi dans le cadre de sa convention collective. Est-ce que l'on parler de prime supra légale dans la mesure où il ne s'agit pas d'une négociation avec l'employeur mais simplement d'un avantage lié à une convention collective ?Les indemnités supra-légales correspondent aux indemnités de départ autres que les indemnités légales et conventionnelles de licenciement. Le délai de carence pour l'indemnisation est à minima de 7 jours augmenté des jours de congés payés versés au moment de la rupture du contrat de travail. Par ailleurs en cas de préavis payé non effectué, la date de fin d'activité est celle de fin du préavis et non celle de fin d'activité professionnelle.

Problème de raccordement au réseau electrique

Nous sommes bien évidemment à l'écoute de tout autres conseils en attendant
Concernant votre demande de raccordement au RTE, comme pour toutes les demandes de ce type, vous pouvez vous rapprocher de la CRE (Commission de Régulation de l'Energie) qui fournit via son site internet de nombreuses informations, notamment sur les raccordements au RTE sources de nombreux litiges : http://www.cre.fr/reseaux/reseaux-publics-d-electricite/raccordement#section2
Vous y trouverez la réglementation et les barèmes applicables. Compte tenu de ceux-ci votre commune va avoir beaucoup de mal à justifier le montant de 45000 € avancé. Il y a sans doute un zéro de trop dans le coût du raccordement que vous devez supporter ! ?

Problème de raccordement au réseau electrique

Bienvenu,
Nous ignorons s'ils sont dans leurs droits, si c'est à nous de payer le renforcement de réseau, si c'est normal que mon terrain soit considéré comme non desservi par l'électricité alors qu'au bout de ma rue à moins de 60 mètres il y a un poteau électrique avec une ligne qui dessert des habitations. Nous savons que le PUP est légal mais aussi qu'il doit respecter un principe de proportionnalité.
L’article L 342-1 du Code de l’énergie définit le raccordement d’un utilisateur aux réseaux publics comme la « création d’ouvrages d’extension, d’ouvrages de branchement en basse tension et, le cas échéant, le renforcement des réseaux existants ».
Vous en déduirez que la contribution qui vous est demandée est parfaitement licite.
Concernant le montant de cette contribution, elle est constituée suivant la réglementation en vigueur d'un coût fixe et parfois d'une part variable pour la partie du réseau à créer sur votre parcelle.
Demandez le barème qui vous est appliqué, le montant de la contribution réclamée ne s'établit pas au doigt mouillé.

Cour de cassation n 1023361

J ai du mal a comprendre la cour de cassation dit dépasser le délai d un mois, l'employeur n'a plus la possibilité ni de sanctionner ni de licencié. Pour moi cela parait clair. Soit j ai mal compris la décision de cassation.
Et l'article L 1235-3 du Code du Travail dont j'ai fait mention ci-avant stipule : Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L 1234-9
Ou bien alors les patrons peuvent licencier sans appliquer les décisions de justice
J'espère que ce n'est pas une découverte pour vous !
Et ils veulent même en raison de la prévisibilité nécessaire à la bonne gestion des entreprises connaître le montant auquel ils seront condamnés dans un tel cas. D'où les velléités de certains de modifier le Code du Travail pour fixer un barème d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse. On verra ça cet automne ! ?

Cour de cassation n 1023361

Donc si je comprends bien ma réintégration dans l entreprise est impossible ?
Effectivement si vous n'étiez pas salarié protégé et si le motif disciplinaire invoqué pour vous licencier n'a pas violé une disposition d'ordre public, alors votre licenciement ne sera jamais jugé nul et de nul effet, mais sans cause réelle et sérieuse et vous n'obtiendrez jamais votre réintégration si votre ex-employeur s'y oppose.

Liquidateur,non respect d'une décison de justice

Bienvenu,
Il y eu une liquidation judiciaire et le jugement stipulait que l'activité poura se poursuivre juqu'a fin novembre 2016
Nous sommes en aout 2017 et l'activité se poursuit
Quelles mentions sont portées sur le KBIS de votre entreprise ? Il serait très étonnant que le liquidateur n'ait pas sollicité le report d'échéance de la liquidation ! ? Car si il poursuit l'activité au delà de la date ultime fixée par le TC, il engage sa responsabilité.

Cour de cassation n 1023361

Puis je exposé les décisions de cassation
Vous pouvez évoquer ici la jurisprudence de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en lien avec votre licenciement disciplinaire et relative au non respect desdites procédures (disciplinaires légales ou conventionnelles).
Mais la doctrine de la Chambre sociale est connue car désormais bien établie. Elle sanctionne la rupture du contrat de travail pour motif disciplinaire dès lors que la procédure en rapport n'a pas été strictement observée.
Le licenciement prononcé ainsi devient nécessairement sans cause réelle et sérieuse puisqu'outre la violation des dispositions du Code du Travail et de la Convention collective en vigueur dans la relation de travail, il viole également la CEDH et particulièrement son article 6.

Risque d'agression sur mon lieu de travail

La situation est que la présidente du CHSCT est également la directrice adjointe de la gare. Elle a donc fait l'enquête personnellement.
C'est son droit d'enquêter pour le compte de la direction de la SNCF. Mais le droit du CHS-CT compétent est de se réunir et de désigner un ou des membres chargé (s) de venir enquêter de façon indépendante.
Et concernant le droit de retrait, il est difficile d'évaluer la gravité et l'imminence du danger. Effectivement, mais les risques d'agression sont en corélation directe avec l'insatisfaction des voyageurs. Et compte tenu de l'incurie de votre direction à gérer certains incidents récents, faire comme si il ne s'était rien passé pour les départs de début aout c'est vraiment faire l'autruche.

Cour de cassation n 1023361

Vous citez 1 nouvel arrêt de cassation, mais peut il vous être utile pour faire sanctionner le licenciement prononcé à votre encontre ? Peut être ?
En l'absence d'exposé de la chronologie de la procédure disciplinaire à laquelle vous avez été soumis, aucune réponse pertinente ne peut vous être proposée ! ! !

Risque d'agression sur mon lieu de travail

Bienvenu,
Les agents sont-ils dans l'obligation de continuer cette mission en sachant que le risque d'agression est toujours présent ?
Ils peuvent exercer leur droit de retrait. C'est à dire pour chaque salarié la possibilité de se soustraire d'une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé
Le droit de retrait est un droit individuel qui peut s'exercer collectivement en application de l'article
L 4131-1 du Code du travail.
Je ne peux que vous conseiller de saisir en parallèle les organisations syndicales et surtout l'ensemble des membres du CHS-CT compétent du problème d'insécurité rencontré. Afin de faire bouger votre direction, votre CHS-CT doit missionner un ou plusieurs de ses membres pour une enquête de terrain permettant d'apprécier la situation de travail des agents. A l'issue de cette mission, le CHS-CT remettra ses préconisations à votre direction et peut même consigner dans le registre de sécurité une situation de danger grave imminent.

Cour de cassation n 1023361

Bienvenu,
Pas de trace d'un arrêt portant cette référence
L'arrêt de cassation est lisible ici : http://www.juricaf.org/arret/FRANCE-COURDECASSATION-20120131-1023361
Puis je m appuyer sur cette décision de cassation n 1023361 pour demandé ma réintégration.
Mon employeur ma licencié 5 mois après mon conseil de discipline.
Vous pouvez demander votre réintégration auprès de votre employeur (EDF), en citant toutes les decisions de cassation qui vous semblent avoir un lien avec votre licenciement personnel.
Je doute que votre employeur y donne suite puiqu'en application de l'article L 1235-3 du Code du Travail, il n'a pas l'obligation de vous réintégrer, sauf à ce que la rupture de votre contrat de travail soit reconnue judiciairement comme nulle et de nul effet.
Les causes de nullité de la rupture du contrat de travail concernent les salariés protégés, licenciés sans autorisation de l'administration du travail, à savoir :
les délégués du personnel, les membres du Comité d’entreprise, les membres du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les délégués syndicaux légaux ou conventionnels, les conseillers prud’homaux, les défenseurs syndicaux, les conseillers extérieurs, tous les salariés en raison de leur état de santé, les femmes enceintes ou jeunes mères.
D'autre part la nullité du licenciement peut être prononcé par le juge si le motif invoqué est illicite car violant des règles d'ordre public en raison de : discriminations ethniques, sexuelles, etc..... harcèlement sexuel ou moral, mesures de rétorsion, refus d'exercice du droit de grève, accident du travail ou maladie professionnelle.
J ai une requête nationale ex agent edf . Qu'est ce que cela signifie ?
J ai été licencié depuis plus un an......Mon employeur ma licencié 5 mois après mon conseil de discipline. Si vous voulez un avis pertinent sur les éventuels manquements de votre employeur dans la conduite de votre procédure disciplinaire relativement aux délais qui s'imposaient à lui et qui permettraient de le faire condamner par le CPH compétent pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de faire un exposé chronologique précis de la dite procédure disciplinaire.