Espace Membre Gérez votre profil depuis votre espace membre
moisse / ID 121283

Les congés annuels dans le Travail en 12 heures

Bonjour,
Vous devriez préciser en quoi consiste cette amplitude de 12 h de travail effectif, il serait étonnant que dans la fonction publique, sous ou hors statut, on puisse dépasser les amplitudes maximales de temps de travail aussi bien quotidien qu'hebdomadaire.
Ces normes ont été fixées en son temps par le B.I.T. auquel adhère la France et s'imposent donc à tous les employeurs, même s'il subsiste encore quelques temps d'équivalence.

Licenciement/embauche dans le même groupe

Bonjour,
Rien n'empêche cette embauche, sauf une bonne gestion centralisée des ressources humaines.
En effet si votre licenciement est d'ordre économique, une telle embauche ouvrirait un manquement grave de l'ex-employeur à son obligation de reclassement.
Si votre licenciement est lié à un motif d'ordre personnel, il serait étonnant que votre candidature passe au travers d'une lecture sérieuse de votre passé professionnel.

PROBLEME CLOTURE HORS BORNAGE

Bonjour à tous,
Pour ce qui est des branches, le code civil (art.673) donne raison à votre voisin, et c'est un droit imprescriptible même si votre chêne est millénaire.
Par contre le cour d'appel de Paris a, dans un cas où l'élagage bête et méchant aboutissait à la mort des arbres en question, décidé qu'il soit fait appel, à frais partagés - entre les voisins - à un technicien chargé d'élaborer un planning d'élagage pour éviter le dépérissement des végétaux en cause.

Recours aux Prud'hommes pour suppression de mon poste de travail

Je comprend un peu mieux.
Le plus important est le recours n°1. Manifestement c'est là que vous avez pêché.
D'abord l'employeur avait l'obligation de vous proposer le reclassement aux US sans pouvoir vous y contraindre et quelque soit votre ancienneté.
En présence d'un refus et devant la disparition du poste ne restaient comme solutions que :
* la mise au placard pour un temps indéterminé avec les risques que cela comporte en termes de harcèlement et non respect d'une obligation essentielle de l'employeur, à savoir la fourniture d'un travail correspondant au statut et compétences connues du salarié
* un reclassement dans un poste décrit comme en supra
* un licenciement pour motif économique
Les autres recours sont effectivement liés au premier, à savoir la suppression du poste et de ce fait les solutions restantes.
A partir du moment où votre premier recours non réformé en appel n'a pas conclu à une quelconque modification refusée, mais à un reclassement non contesté, toutes les autres saisines sont irrecevables.
Et bien sûr votre refus de travail constitue donc une insubordination impliquant un licenciement pour faute, restitution du matériel, suppression des avantages en nature à la fin de l'éventuel préavis..
Restent les recours 7 et 8
a) recours 7 : une obligation essentielle de l'employeur est de fournir la contrepartie du salaire en terme de travail effectif.
Pourquoi avoir attendu 9 mois pour contester un licenciement ?
b) recours 8 : reçu pour solde de tout compte imposé:
* le salarié n'est pas dans l'obligation de signer ce fameux reçu, et s'il le fait sous contrainte irrésistible, il peut le dénoncer une fois la contrainte levée.
* le salarié dispose d'un délai de 6 mois pour contester les items repris au solde.

Rupture anticipée d'un COD

Bonjour,
Le statut cadre est défini par la position et la nomenclature de l'emploi considéré dans la convention collective.
Ce statut s'accompagne des inscriptions à une caisse AGIRC, et se traduit sur le bulletin de salaire par:
* les cotisations retraite et prévoyance tranches A et B spécifiques aux cadres
* la cotisation APEC
Un "assimilé cadre" ne cotise pas à l'APEC et son emploi n'est pas repris avec ce statut dans la convention collective considérée.
Si tel est votre cas, il n'y a pas possibilité de conclure un CDD-OD.
Mais j'ignore ce qu'il advient dans un tel cas, c'est si peu usité que je n'ai jamais eu entre les mains une décision quelconque.
L'impossibilité relevée peut conduire une juridiction saisie à :
* élargir la possibilité à un "assimilé cadre" tel que décrit dans la Convention Collective Nationale du 14/03/1947
* censurer le contrat et le requalifier en CDI classique avec préavis de démission...
* rechercher la volonté des parties et requalifier le CDD-OD en CDD classique, ce qui parait peu probable cependant car les durées ne cadrent pas.
J'ignore où vous vous situez exactement.

Quelle majorité dans une AG de copropriété

Bonjour,
L'aliénation, car ici il ne s'agit pas d'octroyer un droit privatif de jouissance d'une partie commune, requiert l'unanimité des copropriétaires.
En outre s'il s'agit de démolir une partie de la toiture pour y pratiquer une ouverture de terrasse comme un balcon, il faudra un permis de construire et l'intervention d'un architecte, si possible le concepteur.

Rupture anticipée d'un COD

Bonjour,
Je suppose que vous évoquez le CDD à objet défini ou CDD-OD.
Dans ce cas effectivement la rupture anticipée n'est possible qu'après 18 mois, sachant que si l'initiative en revient au salarié il perd la prime de précarité.
Pour le reste il s'agit d'un CDD classique, avec le risque, pour le salarié coupable d'une absence injustifiée, de payer des dommages et intérêts à hauteur du préjudice subit par l'employeur (et non l'équivalent des salaires restants).
Si l'employeur peut démontrer un préjudice objectif et mesurable, le salarié peut répondre de sommes assez importantes.

Erreur notaire/géomètre et recours voisin

Hello,
Voici comme je comprends le problème.
2 voisins sont propriétaires avec un trottoir commun en indivi qui longe leur façade et donne accès à la voirie.
L'un ces propriétaire divise son terrain en 2 parties, mais l'acheteur de la partie, elle aussi limitrophe du trottoir a donc besoin pour accéder à la voirie (et se désenclaver) que chacun des 2 propriétaires originaux lui cède 1/6 de participation afin que les 3 voisins soient copropriétaire d'un tiers de droits sur le fameux trottoir.
Pour moi le propriétaire vendeur est à l'origine de l'enclavement, et doit donc subir une servitude de passage via son terrain restant pour permettre à son acheteur un accès au trottoir.
A condition que l'indivision permette un tel usage non prévu à l'origine.

Erreur notaire/géomètre et recours voisin

Attention, il semblerait que cet enclavement résulte de la division par le vendeur du terrain, l'ex-propriétaire.
Si c'est le cas c'est le ce vendeur qui doit assurer le droit de passage.

Recours aux Prud'hommes pour suppression de mon poste de travail

A vrai dire guère plus, c'est pourquoi je vous apporte un peu de contradiction sur les points qui me paraissent moins obscurs.
Vous pensez qu'un licenciement ne peut pas être de nature économique car la société est bénéficiaire.
C'est une erreur, un licenciement économique peut résulter d'une modification structurelle.
Il est même conseillé, en termes de management, de procéder à ces modifications pendant que l'entreprise a les moyens de les financer.
Pour le reste je suis désolé, je n'arrive pas à saisir tant la situation que votre plan de défense.

Mur privatif de plus de 30M

Bonjour,
Votre "gué-guerre" avec la mairie n'a guère de sens, dans les petites (et grandes aussi) commune les permis de construire sont toujours instruits par l'équipement.
Vous devez consulter en mairie le permis délivré pour la clôture.
Celle-ci peut être limitée en hauteur, construite en matériaux imposés ou au contraire exclus. Une construction en parpaings n'est souvent possible qu'avec un enduit sur les 2 faces..
Pour ce qui est de la vue directe sur vos chambres, ma présence d'un mur exclue une construction en limite et donc un pignon à au mois 3 m de la dite limite===> pas de vue droite.

Licenciement pendant arrêt de travail

Non vous ne pouvez pas demander l'annulation d'un licenciement (ici on évoque la rupture s'agissant d'un CDD) mais ne pouvez qu'exiger que tous vos salaires soient payés jusqu'à l'échéance du CDD.
Je vous ai conseillé d'aller à la CPAM pour tenter de valider vos arrêts.
Mais de vous à moi, vous ne dites pas tout, car je ne comprends pas trop bien la réaction de l'employeur.
Je suppose que celui-ci a tenté de vous joindre constatant une absence apparemment injustifiée, et qu'après un ou plusieurs échecs (dus à votre absence) il en a déduit que votre état maladif n'était pas compatible avec des absences hors des heures de sortie autorisées.
Pour ce qui est des congés je ne comprends pas non plus leur mise en cause, soit l'employeur vous considère comme rayée des effectifs et se moque donc bien de ceux-ci, soit il avait refusé cette prise de congés, ce qui devient anecdotique compte tenu de la suite des évènements.
Votre état de grossesse ne peut intervenir puisque postérieure à l'échéance du CDD et non porté à la connaissance de l'employeur.
Enfin et contrairement à votre croyance, il est parfaitement possible de licencier un salarié pendant un arrêt maladie. Seuls les arrêts pour acccident du travail, maladie professionnelle ou maternité sont protecteurs à ce titre.

Procedure à suivre apres une consolidation avec séquelles

Donc si je comprends bien, la caisse a souhaité que soit effectuée une pré-visite, en tablant sur une probable inaptitude suivie d'une probable impossibilité de reclassement suivie d'un probable licenciement.
Tant que la visite du médecin du travail n' pas eu lieu, tout ceci reste du domaine des conjectures.

Recours aux Prud'hommes pour suppression de mon poste de travail

Ce n'est guère plus clair.
En effet je ne vois pas pourquoi (cf votre recours 4) l'entretien préalable au licenciement serait nul. Même si les motifs du licenciement sont discutables et de ce fait le licenciement requalifiable, l'entretien n'est pas nul. Un défaut de procédure n'annule pas celle-ci, mais ouvre le cas échéant la voie à des indemnités supplémentaires, jusqu'à 1 mois de salaire.
En fait toute votre défense est basée sur "une modification essentielle du contrat de travail", argumentation qui n'a pas fait, semble-t-il, prospéré votre cause. C'est là que nous manquaons d'informations car à vous lire on serait en présence d'une modification de nature économique débouchant sur une rupture du même nom.
Enfin si le bureau de départage a tranché contre vous sur la base d'un faux document, c'est parce que le document est toujours considéré comme vrai jusqu'à preuve du contraire, preuve que vous n'avez pas apporté pour le faire écarter.

Licenciement pendant arrêt de travail

Bonjour,
Si je comprends bien, vous avez été malade puis prolongée, et vous avez adressé tous les volets à votre employeur, la mairie.
Cela commence donc mal, car en tant qu'agent non titulaire, vous deviez adresser les volets 1 et 2 à votre CPAM (sécurité sociale)dans les 48 h et seulement le volet 3 à l'employeur.
Vous ne pouvez donc pas prouver par attestation de la CPAM avoir rempli vos obligations, outre que ce n'est justement pas le cas.
Dès lors l'employeur a appliqué le maintien de salaire et en absence d'indemnités journalières de la sécurité sociale veut récupérer les sommes versées par subrogation.
L'employeur a auparavant décidé une rupture de CDD pour faute grave, vous a convoqué pour cela mais vous avez récupéré le courrier trop tard, sachant pourtant que le délai entre expédition de la convocation et rendez-vous devait vous permettre sauf absence de vous y rendre.
Puis vous partez en congés semble t-il sans l'accord de l'employeur avec au passage une aggravation de votre absence sans justification.
Dans un premier temps vous devez demander à la trésorerie des délais de paiement tant pour étaler la dette que pour gagner un peu de temps.
Puis rencontrer l'employeur pour tenter d'expliquer votre situation, et si possible régulariser en faisant valider les arrêts de travail.
Vous pouvez simultanément adresser à votre CPAM, à l'attention de la Commission de Recours Amiable (ou CRA) un courrier demandant la prise en compte de vos arrêts, expédiés sur la base d'un mauvais conseil, à votre administration comme doit le faire un fonctionnaire Titulaire.

Recours aux Prud'hommes pour suppression de mon poste de travail

Bonjour,
Hélas si votre défense au CPH est le reflet de votre exposé, personne n'a dû y comprendre grand chose malheureusement, quelque soit la réalité de vos doléances.
Si j'ai bien compris, votre poste a fait l'objet d'une suppression.
C'est après que je ne comprends plus, et votre allusion à l'unicité de l'instance ne fait qu'assombrir le peu que j'ai saisi.
Vous avez donc fait l'objet d'un licenciement pour insubordination.
Par la suite le CPH n'a pas tranché, d'où un départage lequel ne vous a, semble-t-il, pas été favorable.
Et pour répondre à votre question, en matière de licenciement, le doute profite OBLIGATOIREMENT, car c'est la loi, au salarié.
Il n'y a pas de renvoi dos à dos, et si vous avez été débouté, c'est que l'employeur a pu justifier de ses motifs.
Enfin un dernier point, les prudhommes ne sont pas qualifiés pour définir et sanctionner un comportement de harcèlement, c'est l'apanage exclusif du juge pénal.

Maison ossature bois en construction

Vous ne comprenez pas.
Notre ami a fait appel à un artisan non déclaré, donc travail dissimulé. Vous faites état d'une entreprise, peut-être pas plus sérieuse certes, mais une entreprise tout de même.
Il est possible que le fabriquant de la maison, s'il s'agit d'un Kit, soit le même, mais pas la mise en œuvre.
Pour rappel dans une situation de prestation eu noir ou de travail dissimulé c'est toujours le donneur d'ordre qui prend les risques et rarement le prestataire.

Maison ossature bois en construction

Alors là cela m'étonnerait, que vous puissiez dans le Var tomber sur le même lascar au noir (pas une entreprise déclarée) que notre ami du pays basque.

Procedure à suivre apres une consolidation avec séquelles

Franchement je ne vois pas comment la CPAM peut exiger une visite de pré-reprise par un médecin du travail.
Le médecin du travail effectue cette visite à la demande soit du salarié soit de l'employeur avisé du retour prochain du salarié et avant la fin e l'arrêt de travail.
Mais aucun avis d'inaptitude, aucun reclassement ne peut être envisagé, de licenciement prononcé le cas échéant avant la reprise effective du travail et la visite médicale concomitante.

Procedure à suivre apres une consolidation avec séquelles

Bonjour,
Ou en êtes-vous au niveau professionnel ?
En effet une visite de pré-reprise ne peut déboucher sur un avis d'inaptitude, seule la visite de reprise effective s'impose à l'employeur.