Espace Membre Gérez votre profil depuis votre espace membre
jrockfalyn / ID 41505

Licenciement economique salaire non payé

Bonjour

Non,Pôle Emploi ne prendra pas en charge les arriérés de salaire. Si vous avez accepté le CSP, Pôle Emploi vous prendra en charge seulement pour les 12 mois à venir, à hauteur de 80% de votre salaire.

POur les rémunérations en retard, il faut saisir le Conseil des prud'hommes en référé et/ou la DIRECCTE (inspection du travail) afin que l'inspecteur du travail alerte le procureur qui pourra engager une procédure de liquidation (devant le TGI ou le tribunal de commerce). Dans le cadre d'une procédure de liquidation, c'est l' AGS qui prendra en charge les salaires. Mais il faut agir vite...

Licenciement economique salaire non payé

Bonjour

Non,Pôle Emploi ne prendra pas en charge les arriérés de salaire. Si vous avez accepté le CSP, Pôle Emploi vous prendra en charge seulement pour les 12 mois à venir, à hauteur de 80% de votre salaire.

POur les rémunérations en retard, il faut saisir le Conseil des prud'hommes en référé et/ou la DIRECCTE (inspection du travail) afin que l'inspecteur du travail alerte le procureur qui pourra engager une procédure de liquidation (devant le TGI ou le tribunal de commerce). Dans le cadre d'une procédure de liquidation, c'est l' AGS qui prendra en charge les salaires. Mais il faut agir vite...

Arret maladie declarer inapte

Bonsoir

L'inaptitude c'est le constat par lequel le médecin du travail estime que l'état de santé du salarié ne lui permet pas de reprendre ou d'assurer son poste de travail.

Cet avis médical ne vaut que pour le poste de travail occupé dans l'entreprise contrôlée par le médecin du travail.

EN conséquence votre inaptitude n'est juridiquement valable que pour votre emploi de peintre en bâtiment et ne peut conduire, en droit, à l'interdiction d'exercer votre autre activité.

Pour cette dernière, il appartient au médecin du travail qui couvre cette deuxième entreprise de se prononcer sur votre aptitude.

Cordialement

JRF

Terme faute inexcusable pour accident de travail

Je poursuis mon message qui a été coupé...

Pour la jurisprudence, il y a faute inexcusable lorsque l'employeur avait connaissance (ou aurait dû avoir connaissance) des risques auxquels était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures appropriées pour l'en préserver.

La preuve doit être rapportée par le salarié.

Dans votre cas, il apparaît que la répétition de ces chutes de plain pied ne pouvait être ignorée de l'employeur. Aussi dès lors qu'il peut être établi qu'à la suite d'une première chute, l'employeur n'a pas modifié le mode opératoire et l'organisation du nettoyage, il exposait nécessairement les salariés à des risques de glissade. Il doit donc en assumer les risques.

Pour faire reconnaître la faute inexcusable, la procédure est simple : il suffit d'écrire à la CPAM qui, au besoin, proposera une procédure de conciliation. EN cas d'échec de celle-ci, l'affaire sera portée devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale (TASS) qui statuera au vu des éléments de preuve rapportées.

Pour vous aider dans ce dossier, vous pouvez soit faire appel à l'inspection du travail qui est habilitée à enquêter sur les accidents du travail (et la répétition de ces chutes doit les intéresser), soit contacter une association comme la FNATH.

Bien cordialement

JRF

Terme faute inexcusable pour accident de travail

Bonjour

La notion de faute inexcusable rattachée à l'accident du travail, est une notion issue du droit de la sécurité sociale.

EN principe, en cas d'accident du travail, le salarié victime n'a droit qu'à une indemnité forfaitaire qui ne couvre pas la totalité du préjudice subi.

La reconnaissance d'une faute inexcusable de l'employeur permet au salarié de bénéficier d'une meilleure indemnisation (doublée).

Pour la jusrisprudence (Chambre sociale de la cour de cassation, arrêt du 28 février 2002), il y

Insultee par un client devant mon directeur adjoint

Bonjour,

Le CDD ne peut êre rompu par anticipation que dans trois circonstances :
- Force majeure
- Commun accord entre le salarié et l'employeur
- Faute grave

Le code du travail ajoute une autre possibilité pour le salarié de rompre le CDD par anticiaption : s'il justifie avoir été engagé sous CDI.

Dans votre cas, on peut difficilement invoquer une de ces causes. L'atitide de votre directeur adjoint ne me paraît pas relever d'une faute grave.

Toutefois, l'employeur étant tenu d'une obligation de sécurité de résultat, notamment au regard des risques dits "psychosociaux", l'attitude de ce client me paraît particulièrement attentatoire à votre santé psychologique. Devant ce comportement insultant et violent, votre hiérarchie aurait du réagir en recadrant ce client récalcitrant.

Vous pourriez donc saisir le supérieur hiérarchique de votre directeur adjoint en exigeant une enquête sur ces faits. Le courrier de saisine pourrait être utilement adressé en copie au CHSCT, aux DP et à l'inspecteur du travail.

En cas de carence de votre employeur, vous pourriez envisager de prendre acte de la rupture de votre contrat...

Cela étant, bien entendu plus facile à dire qu'à faire.

Bien cordialement

JRF

Médailles de travail: obligations de l'employeur

Bonjour

La médaille est décernée par arrêté préfectoral à l'occasion des 1er janvier et 14 juillet de chaque année.

Les médailles sont frappées par l'administration des Monnaies aux frais du titulaire ou de son employeur, après parution de la promotion.

Le plus souvent c'est l'entreprise qui prend en charge la procédure et qui assure les frais de fabrication.

Mais ce n'est pas une obligation de sa part. Il en résulte alors que le coût de la médaille est assumé par le salarié. Comme pour les autres distinctions honorifiques (légion d'honneur, mérite, mérite agricole)...

Cordialement

JRF

Licenciement suite à un accident de travail...

Bonjour Patrick

En premier lieu vous devez savoir que pendant votre arrêt maladie consécutif à l'accident du travail, votre employeur ne peut pas, en principe, procéder à votre licenciement, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à l'acccident du travail (article L.1226-9 du code du travail). Il devra donc attendre la fin de l'arrêt de travail.

A la fin de l'arrêt, l'employeur doit programmer une visite de reprise devant le médecin du travail qui est le seul compétent pour déterminer si vous êtes apte ou inapte à votre poste. L'inaptitude ne peut être constatée qu'au terme de deux visites médicales espacées de 15 jours.

Si le médecin du travail vous déclare inapte, l'employeur doit d'abord chercher une solution de reclassement sur un autre poste correspondant à votre aptitude (telle que le médecin l'aura définie).

En cas d'impossibilité de reclassement sur un autre poste, l'employeur devra procéder à votre licenciement. A noter que l'employeur doit consulter les délégués du personnel (s'il y en a dans l'entreprise) sur les propositions de reclassement (ou sur l'impossibilité de reclassement).

Si, dans le mois qui suit le dernier avis d'inaptitude, l'employeur ne vous a ni reclassé ni licencié, il doit reprendre le versement de votre salaire (art. L.1226-11 du code du travail). Ce qui signifie que si le médecin vous déclare INAPTE, l'employeur n'est pas tenu de vous assurer votre salaire pendant la procédure.

EN cas de licenciement, l'employeur doit vous verser une indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire, compte tenu de votre ancienneté). Il devra également vous verser une indemnité de licenciement égale au double de l'indemnité légale soit :

2/5 mois de salaire par année d'ancienneté...

ENfin l'employeur doit vous verser une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés qui vous restaient à prendre au moment de votre accident, auxquels il conviendra d'ajouter les 30 jours acquis pendant l'année qui a suivi votre accident...

Cordialement

JRF

Baisse de salaire dans le cadre d un pse

Difficile de répondre à votre question, dans ces conditions...
Bien cordialement

JRF

Tirer son lait sur son lieu de travail

Bonjour Cacarine

L'article L.1225-30 du code du travail permet, pendant la 1ère année de l'enfant, à la mère de disposer d'une heure par jour dans le but d'allaiter son enfant. L'article R. 1225-5 précise que cette heure est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi. Ces deux périodes sont en principes fixées par accord entre la salariée et l'employeur et, à défaut d'accord, elles sont placées au milieu de chaque demi-journée.

Par dérogation, la période de 30 mn peut être tréduite à 20 minutes à condition que l'employeur mette à la disposition des salariées concernées un local dédié à l'allaitement.

Cette dérogation n'est donc pas liée à la durée de la journée de travail.

En conséquence vous pouvez exiger de bénéficier de cette heure pour cette activité d'allaitement.

A noter également que dans les établissements employant au moins 100 salariées (femmes) l'employeur doit mettre à disposition des femmes désirant allaiter leur enfant, un local d'allaitement dont les caractéristiques, très contraignantes, sont précisées par les articles R.4152-13 et suivants du code du travail.

Bien cordialement

JRF

Quelles sont les heures de nuit ?

oups j'avais écrit profis... C'est profit.

Heures supplémentaires quelles règles

Bonjour

Sauf accord collectif d'entreprise (ou une convention collective) prévoyant un mode de décopte dérogatoire, le décompte des heures supplémentaires s'effectue en principe à la semaine.

MAis par exemple si l'entreprise applique une modulation par cycle de plusieurs semaines, les heures supplémentaires se calculent dans le cadre du cycle.

De même en cas de modulation annuelle du temps de travail, les heures supplémentaires se calculent au-delà de 1.607 heures de travail.

BIen cordialement


JRF

Clause de non concurrence / consultant

Bonjour

La zone géographique de non-concurrence doit s'apprécier à la mesure de votre aptitude à concurrencer efficacement votre ancien employeur (c'est à dire de manière préjudiciable pour lui) dans les zones où vous n'étiez pas compétent et reconnu dans la profession.

Par activité concurrente on entend évidemment activité qui risque de capter des parts de marchés sur l'activité ou les activités développées réellement par l'entreprise. Si le salarié entre au service d'une entreprise qui ne se situe pas sur le même marché, la concurrence n'existe pas, a priori.

C'est bien évidemment au juge qu'il appartient dans tous les cas de déterminer s'il y a ou non concurrence.

Le mieux étant d'obtenir, comme le permet la clause, une levée de l'obligation de non concurrence (et de l'indemnité afférente) : vu le montant mensuel, je pense que vous pouvez faire confiance à votre employeur pour qu'il vous (et se) décharge de la clause dès lors que la concurrence ne sera pas sauvage.

Pas certain d'avoir répondu très précisément à vos attentes mais on entre dans un domaine où l'appréciation des juges est absolument déterminante...

Cordialement

JRF

Quelles sont les heures de nuit ?

Bonsoir

Selon l'article L. 3122-29 du code du travail, le travail de nuit est le travail accomplit entre 21 heures et 6 heures .

Toutefois le code du travail précise qu'un accord collectif de travail (accord de branche, convention collective ou accord d'entreprise) peut prévoir une autre période dans les conditions suivantes

- La période de nuit doit correspondre à une durée minimale de 9 heures
- Cette période de nuit doit être comprise entre 21 heures et 7 heures
- Cette période doit obligatoirement comprendre la période de 24h à 5h.

La durée conventionnelle (CCN fleuristes de 1997) du travail de nuit compris entre 22 heures et 5 heures ne répond pas aux prescriptions légales car elle est inférieure à 9 heures . En conséquence la convention collective, dont la rédaction est antérieure au texte de loi, doit être écartée au profis des dispositions du code du travail.

Bien cordialement

JFR

Heures supplémentaires quelles règles

Bonjour,

Dès lors que vous occupez un poste sédentaire et que l'organisation de votre emploi ne présente aucune impossibilité de contrôler votre durée de travail, l'employeur est tenu de contrôler votre temps de travail et, le cas échéant, de vous payer les heures supplémentaires.

Celles-ci doivent être rémunérées avec une majoration de 25% pour les 8 premières heures (de la 36è à la 43è) et une majoration de 50% pour les heures suivantes (à partir de la 44è). PAr ailleurs l'employeur ne peut, sans autorisation administrative du directeur du travail, vous faire accomplir plus de 48 heures par semaine.

Ces règles sont susceptibles d'être aménagées par accord collectif (convention collective ou accord d'entreprise).

BIen cordialement

JRF

Clause de non concurrence / consultant

Bonjour

A priori, cette clause de non concurrence, qui est limitée dans le temps et prévoit une contrepartie financière dont le montant n'est pas négligeable (1/3 du salaire mensuel) semble conforme aux exigences de la juridprudence.

Deux réserves toutefois :

- La limitation géographique à "tous les départements français couverts par l’activité de la société XXXX au moment du départ" est relativement imprécise et devrait être précisée au moment du départ effectif. Par ailleurs cette zone de non concurrence devrait être strictement limitée aux départements dans lesquels vous présentez un risque concurrentiel réel. Enfin, dans l'hypothèse où la société XXXX serait implantée dans tous les départements français, cette clause aurait tout simplement pour effet de vous interdire d'exercer votre métier. Dans cette hypothèse la clause apparaitrait comme excessive et pourrait, en cas de contestation, conduire le juge à réduire le champ géographique de la clause (réfaction), mais pas à sa nullité.


- Votre emploi doit présenter en lui-même un risque concurrentiel, c'est à dire que vous deviez avoir accès à des proces, des informations, des techniques dont la mise à disposition d'une société concurrente serait de nature à créer un préjudice à votre ancien employeur.

Sous ces deux réserves, cette clause me paraît valable et plustôt correcte.

Bien cordialement

JRF

En attente licenciement dans l'automobile (vendeur)

Bonsoir,

Il me semble que votre employeur a commis quelques erreurs.

D'une part, selon la jurisprudence, la "mésentente" n'est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Seuls pourraient constituer un motif de licenciement les éléments qui expliquent cette mésentente, à condition qu'ils soient imputables au salarié et qu'ils constituent en eux mêmes une cause réelle et sérieuse.

Or si le manque de respect envers un supérieur hiérarchique est susceptible de constituer une cause réelle et sérieuse, encore faudrait-il que l'employeur mentionne des faits datés, établis et imputables au salarié. Ce qui ne paraît pas être le cas dans l'extrait du courrier que vous citez.

D'autre part votre employeur vous indique que vous ne devez plus vous présenter au rapport du matin. Une alternative se pose alors : soit l'employeur invoque une faute grave (ce qui va très au-delà de la simple mésentente) et il est en droit de ne pas observer un préavis de licenciement. Soit il s'agit seulement d'une mésentente et il doit respecter l'obligation de préavis. A défaut il sera tenu de vous le payer.

Il me semble donc que vous disposez d'une marge de manoeuvre pour contester efficacement votre licenciement devant le conseil des prud'hommes.

Bien cordialement

JRF

En attente licenciement dans l'automobile (vendeur)

Bonjour

Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, laquelle peut être économique ou individuelle.

L'employeur doit nécessairement indiquer le motif de licenciement dans le courrier de licenciement qu'il vous adressera (LRAR) au plus tôt deux jours après un entretien préalable de licenciement.

Ce courrier fixant les termes du litige (le juge est tenu par le libellé du courrier pour déterminer, en cas de contestation du licenciement, si la cause est bien réelle et sérieuse), je vous conseille d'attendre ce courrier pour voir si vous avez intérêt à contester ou non votre licenciement.

S'agissant de la visite médicale d'embauche, l'article R. 4624-10 du code du travail préconise en principe que le salarié bénéficie de cet examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.

Compte tenu des effectifs en réduction des médecins du travail et de la difficulté pour les entreprises de faire respecter les examens médicaux, et même si l'employeur doit veiller à la réalisation de ces examens au nom de son obligation de sécurité de résultat, il me paraît peu envisageable d'en tirer une cause de contestation de votre licenciement.

Bien cordialement

JRF

Promesse d'embauche: engagement du salarié

Bonjour,

Qui a dit que l'embarras du choix était le pire des embarras ?

La promesse d'embauche acceptée par le salarié engage ce dernier qui doit, à la date prévue intégrer l'entreprise. A défaut il peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l'employeur.

Deux pistes de solutions cependant :

- Soit vous jouez carte blanche avec l'employeur pour lui demander de renoncer à votre collaboration avant même que celle-ci n'ait commencé.

- Soit vous commencez à exécuter le contrat et vous profitez de la période d'essai pour rompre la relation contractuelle... Cette hypothèse suppose que vous ayiez suffisamment de temps entre le 8 avril et le commencement de l'autre contrat...

Pas tellement d'autres pistes... Aux autres membres de compléter par une idée lumineuse...

Cordialement

JRF

Rupture contrat de travail

Bonsoir

En pratique je crois que tu as raison... Mais par expérience je sais aussi qu'il faut toujours se méfier.

Bonne continuation

Cordialement

JRF