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jrockfalyn / ID 41505

Licenciement pour faute grave

Bonjour Anna,

Je crois qu'il faut commencer par aller voir l'inspection du travail. Si la preuve de ce que vous affirmez peut être établie, alors il disposera de moyen d'intervenir dans ce dossier...

Votre mari est-il également représentant du personnel (DP, Membre du CE, du CHSCT ou DS) ? Dans ce cas le licenciement ne pourrait intervenir que sur autorisation de l'inspection du travail...

A défaut de preuve, adressez un courrier à votre employeur (LR+AR) pour vous étonner des propos qu'il vous a tenus sur le lien entre les problèmes que rencontre votre époux et votre mandat représentatif... Attendez sa réponse pour voir...

Bon courage

Mes patrons peuvent ils refuser ma démission ?

Bonjour,

Pour répondre simplement à votre 1ère question, la réponse est NON. L'employeur ne peut s'opposer à la démission, qui résulte d'une volonté unilatérale du salarié.

Cependant il est probable que la convention collective aplicable à l'entreprise prévoie un préavis à observer. Dans ce cas, le respect du préavis est obligatoire et son inobservation vous expose à des sanction. L'employeur peut vous assigner devant le conseil des prud'hommes pour obtenir la réparation forfaitaire du préjudice découlant du non respect du préavis...

Il convient donc de démissionner en fixant une date effective de rupture tenant compte du délai de préavis (pour des questions de preuve, la démission doit être écrite et adressée en LRAR ou bien remise en main propre contre un récépissé signé et daté).


Sur la 2ème question, il convient là encore de consulter la convention collective : il s'agira de définir l'ensemble de vos tâches de travail et de regarder, dans la partie relative à la classification des emplois, à quel niveau, échemon ou coefficient correspond votre emploi tel qu'il est formaté... Vous pourrez alors réclaer la régularisation de salaire correspondante.

Cordialement

Je ne sais plus quoi faire

Bonsoir,

à demain, donc.

Bon courage

Amicalement

JR

Negociation depart suite accident du travail (braquage)

Bonjour,

Rappel premier et fondamental : l'employeur est tenu par une obligation de sécurité (L.4121-1 du code du travail) qui l'oblige à évaluer les risques et à arrêter les mesures de protection propres à supprimer, voire à réduire lesdits risques. Cette obligation a été érigée par la cour de cassation en obligation de résultat (Cass. soc. 28 février 2002). ELle couvre non seulemant le champ de la santé et de la sécurité physiques, mais également celui de la santé mentale au travail...

Dans cet exercice d'évaluation des risques, l'employeur devait notamment examiner, identifier et calculer la probabilité de survenue du risque et mettre en place les procédures de sécurité... Le fait que le braquage ait eu lieu en l'absence de moyen de protection et pendant un dysfonctionnement des caméras de surveillance soient en panne, peut caractériser un manquement de l'employeur à cette obligation de sécurité.

Quoiqu'il en soit, à l'issue de votre arrêt accident du travail, vous devrez bénéficier d'une visite médicale de reprise (médecin du travail) au terme de laquelle le médecin du travail appréciera votre aptitude à reprendre votre poste de travail.

S'il estime que vous ne pouvez pas, pour une raison médicale quelconque (stess posttraumatique, choc émotionnel...), reprendre ce travail, l'employeur devra alors obligatoirement rechercher une solution de reclassement, soit en interne, soit dans un autre étbalissement de l'entreprise soit encore dans une autre entreprise du groupe... Il ne s'agit pas d'une oibligation de résultat, mais l'employeur doit effectuer de bonne foi cette recherche de reclassement...

S'agissant d'un problème d'aptitude consécutif à un accident du travail, toute proposition de reclassement (ou le constat d'une impossibilité de reclassement) doit être soumise à une consultation des délégués du personnel...

En cas d'inaptitude, l'impossibilité de reclassement obligera l'employeur à vous licencier dans le mois qui suit l'avis médical définitif... A défaut il doit reprendre le versement du salaire... Je pense que c'est sur ce point qu'il faut axer votre porte de sortie de l'entreprise...

Cordialement


JR

Salaires en retard de puis quelques mois

Bonjour,

Dans une situation comme celle-ci, il faut considérer que votre employeur est en situation de cessation de paiements qui devrait le conduire à déposer sn bilan et proposer un plan de redressement judiciaire.

Le problème est que dans l'actuelle conjoncture, l'employeur doit hésiter parce qu'un redressement n'est pas certain et que le tribunal de commerce (ou le TGI, selon le statut juridique de l'entreprise) risque de prononcer une liquidation...

Vue de votre position, l'employeur qui n'a pas versé votre salaire à la date habituelle, commet une faute contractuelle qui engage sa responsabilité à votre égard. Commencez par lui adresser un Courrier (LRAR) en lui réclamant le paiement du salaire en lui expliquant la situation et les conséquences de celle-ci (incidents de paiement, découvert, agios bancaires, etc.) pour vous et votre famille? Demandez lui de payer par retour de courrier.

Si la situation perdure, saisissez le conseil des prud'hommes en référé pour obtenir une ordonnance de paiement (sous astreinte par jour de retard).

Muni de cette ordonnance, alertez le président du tribunal de commerce (ou du TGI) sur l'état de probable cessaition de paiement de l'entreprise... LE président du tribunal a la faculté de convoquer l'employeur pour faire le point sur la situation et envisager des solution de sauvetage de l'entreprise.

Plus votre employeur laisse pourrir la situation et plus son entreprise est en danger. En conséquence plus vous risquez de devoir attendre pour obtenir le paiement de ce qu'on vous doit... Agir vite c'est donc aussi rendre service à l'entreprise...

Vous présenter au travail et refuser de travailler n'est pas la meilleure solution : l'employeur pourrait y voir un refus d'exécuter le travail justifiant une sanction pour faute... Il vous faudrait alors aller devant le conseil des prud'hommes pour contester la sanction et justifier votre absence de travail par l'exception d'inexécution...

Cordialement

JR

Je ne sais plus quoi faire

Bonjour Marie,

A la suite d'un souci informatique me dépassant totalement (l'informatique et les juristes...), en voulant rédiger mon message, j'ai perdu votre post de réponse, qui a totalement disparu... mais je vais tâcher d'y faire suite malgré tout.

Sur la question du licenciement pour faute. L'employeur peut, en effet, à la suite d'une absence injustifiée, procéder au licenciement du salarié absent. Il peut d'ailleurs se placer sur le terrain disciplinaire et invoquer la faute grave qui permet la rupture sans préavis et sans indemnité (sauf congés payés).

Mais sachez que rien ne l'oblige à prendre l'initiative de la rupture : il peut se contenter de vous demander par un ou plusieurs courriers, de reprendre votre poste et estimer que votre inexécution du contrat de travail lui permet seulement de suspendre sa presation salariale ( pas de travail = pas de salaire)... La situation peut rester pourrissante pendant plusieurs mois durant lesquels vous ne pourrez prétendre ni à votre salaire, ni à une indemnisation de quelque sorte que ce soit (ni sécu, ni chomage)... Une situation gelée parfaitement légale.

Mais si vous prenez l'initiative de la rupture (démission) vous ne pouvez pas bénéficier de l'assurance chômage. Dans ce cas c'est une situation très précaire qui vous attend (revenus de solidarité qui ne sont pas tous accessibles en raison de votre jeune âge).

A mon avis, si vous envisager la rupture du contrat de travail, il faut soit négocier en amont avec votre employeur, les modalités de la rupture du contrat de travail, soit poser les termes d'une rupture conventionnelle : certes cette dernière impose le paiement d'une indemnité au mlins égale à l'indemnité de licenciement, mais avec trois ans d'ancienneté cela ne fait, en définitive que 3/5 d'un mois de salaire... à moins que vous n'ayez une rémunération somptuaire, cela doit être supportable par l'entreprise.

Mais pensez, en dehors de la rupture, à l'arrêt maladie qui au regard de votre situation de profonde détresse, sera très certainement justifiée, tant au regard du médecin du travail, qu'à celui de la sécu...

Bon courage. Je reste à votre disposition.

JR

Présentation d'un nouveau modérateur

Bonjour Fabienne,

Bienvenue sur Experatoo.

Bonne chance pour le concours... Dur métier, celui de magistrat...

Amicalement

JR

Je ne sais plus quoi faire

Bonjour Marie,

Il me semble que vous devriez aller voir votre médecin généraliste ou spécialiste qui, au regard de votre état de santé, sera habilité pour prescrire un arrêt maladie qui vous permettra de vous refaire une santé...

Pendant l'arrêt maladie vous percevez des indemnités journalières de sécurité sociale (environ 50 % de votre salaire journalier moyen des 3 derniers mois) et une garantie complémentaire de l'employeur dont le montant et la durée sont susceptibles de varier selon la convention collective ou les accord d'entreprise.

A l'issue de l'arrêt vous passerez une visite médiale de reprise (médecin du travail) qui pourra, avec l'accord de votre médecin traitant et de la CPAM proposer un temps partiel thérapeutique...

Cette solution permettra peut-être, à défaut de redevenir la jeune fille que vous étiez, de devenir la jeune femme que vous méritez d'être.

Bon courage Marie

Arrêt maladie de 6 mois, est-ce vraiment possible ?

Bonjour

C'est vrai qu'aujourd'hui la CPAM renforce ses contrôles pour traquer les faux arrêts de travail. Mais le but est de repérer les tricheurs et non les vrais malades. Dès lors que vous ne simulez pas et que votre dossier médical est cohérent, il n'y a pas de problème.

Dans votre cas, vous écriviez que c'est un traitement médicamenteux qui provoquaient ces pertes de mémoires qui rendent momentanément impossible la poursuite de votre contrat. Mais cette "inaptitude" est seulement provisoire...

Commencez par voir votre médecin traitant qui pourra faire une attestation dont vous présenterez une copie au médecin du travail et, en cas de contrôle, au médecin conseil de la sécurité sociale. Ces deux médecins auront accès à votre dossier médical. Le médecin du travail pourra, dans son rôle de prévention, chercher des solutions provisoires et appuyer votre dossier auprès du médecin conseil.

A mon sens tout ce qui peut être fait pour éviter la rupture du contrat de travail va dans le bon sens.

Alors bien sûr, vous n'aurez pas comme ça d'un seul coup un arrêt de 6 mois. Mais vous aurez un premier arrêt qui sera prolongé au fur et à mesure.

Bon courage et tenez moi au courant

Cordialement
JR

Braquage sur lieu de travail

Bonjour,

cette situation et le choc émotionnel (syndrome réactionnel) constitue à l'évidence un accident du travail que l'employeur devait déclarer à la CPAM dans les 48 heures suivant l'information que votre fille lui a faite de son arrêt de travail suite à l'agression.

Le traitement de cet accident est assuré par la caisse de sécurité sociale (60% du salaire journalier d'indemnisation les 28 premiers jours et 80% au delà : indemnités journalières de sécurité sociale spécifique aux AT).

Ensuite, si le risque de braquage était connu de l'employeur et que ce dernier n'a pris aucune mesure pour éviter un tel risque et les conséquences de celui-ci, il y a lieu d'engager sa responsabilité pour faute inexcusable et saisir le tribunal des affaires de sécurité sociale, par l'intermédiaire de la CPAM...

POur une aide au suivi de ce dossier, contacter un avocat ou éventuellement une association comme la FNATH (Fédération nationale des accidentés du travail et des handicapés).

Cordialement

Harcélement morale par des subordonés

Bonjour,

Saisissez le CHSCT ou les DP pour signaler l'atteinte à votre dignité (ces deux instances représentatives du personnel disposent d'un droit d'alerte).

Le médiateur a dû faire des propositions pour tenter de concilier les parties en informant celles-ci des conséquences juridiques de la situation observée... Quid de la réaction de l'employeur sur ces conclusions ?

Interpellez votre employeur (courrier RAR) pour le mettre devant ses obligations et notamment son obligation de sécurité de résultat concernant la santé physique et mentale de la salariée que vous êtes (même si vous être dans l'encadrement).

Saisissez un syndicat proche des personnels d'encadrement (cadres ou agents de maîtrise) pour engager une action en responsabilité...

Cordialement
JR

Mise a pied en vue d'un licenciement pour faute grave

Bonjour,

S'agissant de votre libre bavardage sur le forum internet, il convient de faire deux observations.

TOut d'abord, si ces faits ont été commis en dehors de votre temps de travail, ils relèvent de votre vie personnelle sur laquelle votre employeur n'a aucune emprise disciplinaire.

Toutefois, si les propos dépassaient abusivement votre liberté d'expression (propos dénigrant l'entreprise, diffamatoires, injurieux...) ils redeviennent sanctionnables car ils constituent un manquement abusif à votre obligation de loyauté, laquelle perdure y compris dans les temps de vie personnelle du salarié. Cependant, dans cette hypothèse l'employeur devait engager la procédure disciplinaire dans les deux mois à compter du jour où il a pris connaissance de ces faits... Prescription à vérifier...

S'agissant de votre contestation de la tâche qui vous était demandée. Là encore il faut faire un distinguo : ou bien la tâche en question relève bien de votre qualification et de votre contrat de travail et dans ce cas votre refus peut être regardé par l'employeur comme un refus d'obtempérer, d'où l'engagement de la procédure disciplinaire.

Ou bien cette tâche n'est nullement rattrachable à votre contrat et votre qualification, et, dans ce cas, non seulement la sanction n'est pas envisageable, mais l'employeur ne pouvait pas vous demander de l'effectuer...

Il convient donc d'attendre l'entretien pour vérifier la nature de la faute invoquée par l'employeur...

Tenez-moi au courant.

JR

20mn de pauses obligatoire????

Bonjour,

L'article L3121-33 du code du travail dispose que :

"Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.
Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur"

Dans le silence de la convention collective, c'est la loi qui s'applique.

Mais attention, les pauses au sens du code du travail ne sont pas du travail effectif (sauf exception) et ne sont donc pas rémunérées...

Cordialement

Réembauche après une ruputure conventionnelle

Bonjour,

Il n'y a aucun problème : vous pourrez parfaitement être réembauchée après un licenciement ou une rupture conventionnelle. Néanmoins, peut-être pourriez vous demander à votre employeur de prendre un engagement écrit sur la promesse qu'il vous a faite... Cet engagement pourrait notamment indiquer qu'il vous reprendra à votre niveau actuel d'ancienneté et au même niveau de rémunération...

Cependant je m'interroge. Pourquoi ne pas demander à votre médecin traitant de vous arrêter pendant votre traitement ? Ainsi il n'y aurait pas rupure du contrat mais une simple suspension durant votre arrêt maladie. D'où pas de rupture... D'où pas de réembauchage...

Cordialement

Demarche de licenciement en entrepsie

Bonjour,

On distingue le licenciement individuel pour motif personnel et les licenciements économiques. Ces deux formes de licenciement sont soumis à des procédures distinctes.

Licenciement pour motif personnel (licenciement individuel)

1. Convocation écrite à un entretien préalable. Le courrier (LRAR ou remis en main propre contre récépissé) indique l'objet (licenciement envisagé, éventuellement), la date, le lieu et l'heure, ainsi que le rappel de la faculté dont dispose le salarié de se faire assister lors de l'entretien :
- soit par un membre du personnel
- soit par un conseiller du salarié (liste disponible à la mairie, aux prud'hommes et à l'inspection du travail) si l'entreprise ne comporte aucun représentant du personnel.

La convocation doit être remise au salarié au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien.


2. Entretien - Conduit par l'employeur (ou un représentant muni du pouvoir de licencier) qui expose les motifs du licenciement et invite le salarié à formuler ses observations, explications ou justifications. Il s'agit donc d'un débat contradictoire.


3. Notification du licenciement - OBLIGATOIREMENT PAR LRAR. Doit énoncer les motifs et indique la durée du préavis.

Ne peut pas être envoyée avant l'expiration d'un délai de 2 jousr ouvrables après l'entretien.



Pour les licenciements économiques individuel ou de 2 à 9 salariés, l'employeur doit consulter les représentants du personnel (CE ou DP) avant la mise en oeuvre des entretiens préalables.

Pour les gros licenciements (10 salariés et plus), pour faire très synthétique, il y a mise en œuvre d'un PSE (plan social) dans les entreprises de plus de 50 salariés... Compte tenu du nombre de licenciement et de l'intervention du Comité d'entreprise, il n'y a pas d'entretien préalable... Il faut se rapprocher du CE...

Cordialement

JR

Procedure de licenciement dans l'entreprise

Re-bonjour,

Je suppose que vous voulez dire pendant l'entretien préalable (cf votre message précédent) ?

Pendant l'entretien, vous avez la possibilité de vous faire assister soit par un salarié de l'entreprise (un Délégué du personnel, par exemple) soit par un conseiller du salarié dont le nom figure sur une liste départementale et que vous pouvez vous procurer à l'inspection du travail, à la mairie ou aux prud'hommes. Pour pouvoir être accompagnée d'un conseiller du salarié, il faut que l'entreprise ne compte aucun représentant du personnel (ni Délégué du personnel, ni comité d'entreprise, ni CHSCT, ni délégué syndical). Si l'une de ces institutions existe, vous ne pourrez vous faire assister que par un autre salarié de l'entreprise.

QUOIQU'IL EN SOIT ESSAYEZ DE TROUVER QUELQU'UN POUR VOUS ACCOMPAGNER...

Vous laissez l'employeur exposer les motifs et ensuite vous pourrez faire valoir votre point de vue.

Pas d'agressivité...

Si l'employeur vous licencie, il doit (sauf faute grave ou lourde) respecter un préavis qui est une période de travail (1 ou deux mois selon l'ancienneté). Il faut continuer à travailler pendant le préavis, sauf si l'employeur vous dispense de ce préavis.

Cordialement

Procedure de licenciement dans l'entreprise

Bonjour,

C'est lors de l'entretien préalable (et pas avant, en principe) que l'employeur doit énoncer les motifs qui, selon lui, justifient la mesure de licenciement. Ces motifs peuvent être de nature économique (difficultés de l'entreprise, nécessité de réorganisation,...) ou constituer une cause individuelle (faute, insuffisance professionnelle, etc...).

Il faut donc attendre.
Lors de l'entretien, l'employeur devra vous laisser vous exprimer et formuler vos observations contre le motif de licenciement.

La décision de l'employeur devra vous être notifiée au plus tôt 2 jours après l'entretien (7 jours s'il s'agit un licenciement économique).

N'hésitez pas à nous tenir au courant.

Cordialement

JR

Question sur la rupture conventionnelle

Bonjour

Voilà ce qui se passe quand on vit dans le péché...

Un certificat de concubinage notoire devrait suffire, ainsi qu'une déclaration de votre "hôtesse"... Renseignez vous quand même auprès de l'ASSEDIC dont vous dépendrez après le déménagement... Sinon négociez la rupture conventionnelle...

Tenez moi au courant.

Cordialement

JR

Droits ce consultation comptes entreprise

Re-bonjour,

Compte tenu de l'état "présagé" des finances de l'entreprise, il me semble que le recours au droit d'alerte du CE est la meilleure solution.

Provoquez une réunion extraordinaire du CE. Interpellez l'employeur sur la situation préoccupante et faites voter le CE pour l'exercice de l'alerte.

LE CE (qui pourra s'adjoindre deux salariés choisis pour leurs compétences en matière de gestion et de comptabilité) pourra rédiger un rapport. Dans cette perspective il aura accès aux mêmes documents et informations que le commissaire aux comptes dont les rapports devront être communiqués au CE...

Bon courage

JR

Droits ce consultation comptes entreprise

Bonjour,

A priori, l'employeur n'est tenu de fournir les comptes au CE qu'une fois par an.

S'agissant d'une entreprise en difficulté, le CE peut effectivement recourir à la procédure d'alerte, mais il peut également décider d'avoir recours à l'expert comptable (une fois par an payé par l'entreprise).

Cordialement

JR