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jrockfalyn / ID 41505

Annonce du licenciement économique pendant un congé maternité

Bonjour,

Le code du travail interdit de licencier une salariée :

- pendant son état de grossesse (à condition que celle-ci soit connue de l'employeur)
- pendant le congé maternité
- pendant une période de 4 semaines suivant le congé maternité.

L'interdiction n'est pas absolue en amont et en aval du congé de maternité puisque le code précise que l'employeur peut licencier pour faute grave non liée à l'état de grossesse, ou lorsqu'il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, dans l'impossibilité de maintenir le contrat. Ce motif peut être un motif économique, mais l'employeur devra justifier de cette impossibilité de maintenir la relation contractuelle.

En revanche il y a une interdiction absolue de licencier une salariée pendant le congé maternité. En d'autres termes, même si l'employeur justifie d'un faute grave ou d'un motif rendant impossible le maintien du contrat, il ne peut pas adresser le courrier de licenciement pendant le congé. De même, si une procédure de licenciement était engagée lors de la survenue du congé de maternité (préavis en cours), la cessation du contrat ne peut intervenir qu'après l'expiration du congé.

En conséquence, votre congé maternité expirant le 20 avril, l'employeur ne pouvait pas, en principe, vous adresser avant cette date la notification de votre licenciement économique. Si le courrier reçu le 14 avril est le courrier de licenciement, vous pourriez prétendre à des dommages et intérêts.


Dans le cas contraire, si l'information reçue le 14 avril n'est pas le courrier de licenciement, l'employeur peut poursuivre la procédure de licenciement collectif , mais il ne pourra réellement vous notifier votre licenciement qu'au retour du congé, et à condition qu'il justifie, dans le courrier de licenciement, non seulement du motif économique du licenciement, mais également de l'impossibilité de maintenir votre contrat de travail.


Cordialement

Droits de rtt et préavis non effectué

Bonjour,

il me semble, d'après les éléments fournis, qu'on est dans le dispositif d’attribution de jours de RTT par période de 4 semaines. Ce dispositif instauré par la loi Aubry pouvait être mis en place directement par l'employeur (après consultation des représentants du personnel).

Dans ce dispositif ce sont les semaines à 39 heures (soit 4 heures excédentaires par semaine) qui donnent droit à des jours de repos afin de passer à 35 heures en moyenne sur les 4 semaines.

On est bien alors dans une logique d'acquisition (pas d'heures excédentaires = pas de jours RTT)... Dans cette logique, les périodes d'absence qui ne génèrent pas d'heures excédentaires, ne permettent pas d'acquérir des jours de repos... On serait tenté de penser que cette logique s'applique à la période de préavis non effectuée...

Mais cette solution se heurte au principe (rappelé dans le post de Carry) de l'article L1234-5 du code du travail aux termes duquel la dispense de préavis par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise... Or les congés payés sont également soumises à une logique d'acquisition.

J'aurais donc tendance à confirmer la solution esquissée par Carry : en vous dispensant d'exécuter le préavis de 3 mois, l'employeur ne saurait échapper à l'obligation liée à l'organisation du temps de travail et vous rémunérer sur la base de l'organisation en vigueur.

Cordialement

Harcelement au travail ou discrimination

Bonjour,

Au regard des éléments fournis, il ne me paraît pas fondé de parler de discrimination à raison de l'âge. Je pense que l'allusion à votre âge ( "cela vous ne pouvez pas le comprendre, on va mettre ça sur le compte de votre jeune âge") relève davantage d'une marque de condescendance paternaliste maladroite et déplacée (car on le sait la valeur n'attend pas le nombre des années)...

S'agissant du harcèlement, on rappelle que le code du travail et le code pénal le définissent comme des agissements répétés pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Même si on peut relever le caractère soudain et très individualisé des critiques infligées en février, je ne suis pas non plus persuadé que les éléments que vous portez à notre connaissance soient suffisant pour évoquer un dossier de harcèlement (sauf à considérer que les entretiens évoqués aient été particulièrement tendus ou virulents) . Ce dossier mériterait d'être étayé : la tenue d'un "journal personnel" (où vous consignerez et daterez précisément les agissements ainsi que les les noms des éventuels témoins) est généralement une bonne démarche.

Reste que l'approche répressive du harcèlement moral intervient toujours à contre-temps et après de graves dommages infligées à la victime de ces faits (lorsqu'ils sont qualifiés).

Dans votre cas, s'il peut paraître un peu prématuré de parler de harcèlement, on sent néanmoins que les faits relevés vous ont marquée et vous font souffrir mentalement.

Or il est sans doute encore possible de s'inscrire dans une démarche de prévention en rappelant à l'employeur que le code du travail (art. L.4121-1) lui impose de prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation de sécurité est une obligation de résultat.

Dans un premier temps, et tout en tenant un journal de bord, il peut être opportun de saisir le médecin du travail (il doit vous recevoir à votre demande, en conservant le secret médical sur cet entretien) qui pourra interpeller l'employeur sur ce qu'on appelle les "risques psychosociaux". Vous pouvez également saisir les représentants du personnel (Délégués du personnel, et CHSCT s'il existe) pour évoquer votre état de souffrance.

Bon courage

Refus de mutation et de nouveaux horaires.

Bonjour,

Si votre contrat contient une clause de mobilité qui stipule que vous pouvez être mutée dans un autre établissement de l'entreprise, votre refus de cette mutation pourrait être considéré comme fautif (refus d'exécuter la clause de mobilité et donc le contrat)... sous réserve que les conditions suivantes soient réunies :

1. La clause du contrat doit préciser le champ géographique de mobilité (sinon elle risque d'être inopposable au salarié).

2. L'établissement dans lequel l'employeur envisage de vous muter doit être compris dans la zone géographique définie par la clause.

Ces deux conditions semblent réunies puisque votre contrat stipule que vous pouvez être affectée provisoirement ou définitivement à un autre point de vente de la zone qui est la "Région Parisienne".

3. La clause doit être "actionnée" de bonne foi.

4. La mutation ne doit pas s'accompagner d'une modification de votre contrat de travail (sans quoi votre refus portant sur cet élément est parfaitement fondé)

Or dans votre exemple, la mutation s'accompagne (si j'ai bien compris) d'une modification de la durée contractuelle et donc de votre rémunération... Dans le cas où l'employeur maintiendrait votre durée contractuelle dans le nouveau magasin, effectivement, il n'y aurait pas de modification du contrat mais seulement changement des conditions d'exécution.

Dans cette hypothèse, l'employeur pourrait théoriquement se placer sur le terrain disciplinaire mais pas de panique :

D'une part selon l'évolution récente de la jurisprudence le refus d'un changement d'exécution du contrat (et notamment d'une clause de mobilité) n'est plus automatiquement fautif. Il faut rechercher le motif du refus du salarié : si ce refus est fondé sur des contraintes personnelles impérieuses (familiales, professionnelle, bouleversement de l'équilibre économique du contrat...), la faute n'est pas établie... Le licenciement doit alors être notifié pour cause réelle et sérieuse.

Or il me semble qu'au regard de votre durée contractuelle plutôt précaire (14 h / semaine), de vos contraintes universitaires (que l'employeur n'ignore sans doute pas) et des difficultés de transports que vous impose cette mutation (on pourrait d'ailleurs ergoter de la bonne foi de l'employeur, sur ce point, non ??? surtout au regard du motif "économique" invoqué par l'employeur) vous disposez d'arguments recevables pour échapper au traitement disciplinaire... sous réserve de l'appréciation des juges, bien sûr.

D'autre part, même en cas de licenciement disciplinaire vous conservez le droit à l'allocation chômage, à l'indemnité de licenciement (cf mon précédent post) et à l'indemnité compensatrice de congés payés... Seul le licenciement pour faute lourde (qui serait saugrenu dans votre cas) exclut le salarié du bénéfice de l'indemnité de congés payés.


Bon courage

Gestion d'un accident du travail...

Bonjour,

En premier lieu, en fonction de l'effectif de l'entreprise (20 salariés au moins) et à partir du moment où sont effectués des travaux dangereux, l'employeur a l'obligation de former et mettre en place des SST (sauveteurs secouristes du travail) - art. R.4224-15 du code du travail

EN second lieu, l'entreprise doit délivrer une formation à la sécurité à tout salarié de l'entreprise. Le but de cette formation est, notamment, d'informer les bénéficiaires sur les dispositions à prendre en cas d'accident et de préparer le travailleur à la conduite à tenir lorsqu'une personne est victime d'un accident (art. R.4141-17 code du travail).

Au regard des circonstances que vous rapportez, on pourrait s'interroger sur le respect de ces dispositions.

Enfin, on reste interloqué sur l'attitude du cadre : celui-ci a-t-il réellement respecté son obligation de sécurité telle qu'elle ressort de l'article L.4122-1 du code du travail qui énonce :

"Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail"

Face à un tel comportement et de tels dysfonctionnement, il conviendrait d'interpeller le CHSCT de l'entreprise ou à défaut les délégués du personnel. Vous pouvez également saisir l'inspecteur du travail en charge de votre entreprise afin qu'il effectue une enquête. Vous pouvez également signaler cette situation à l'agent de prévention de la CRAM (caisse régionale d'assurance Maladie).

Cordialement

Refus de mutation et de nouveaux horaires.

Bonjour,

Votre question pose plusieurs problèmes juridiques :

1°) La modification "proposée" par l'employeur est-elle une modification du contrat ou bien un simple changement des conditions d'exécution du contrat ?

Cette alternative est très importante car dans la première hypothèse l'employeur est tenu de recueillir préalablement votre consentement exprès, alors que dans la seconde hypothèse (simple changement des conditions d'exécution du contrat) la décision relève du pouvoir de direction de l'employeur qui peut imposer unilatéralement le changement : le refus du salarié pouvant alors être assimilé à une inexécution fautive du contrat.

Dans votre cas, il convient de relever que la modification porte d'une part sur la durée du contrat (de 14 heures à 6 heures hebdomadaires) et donc sur la rémunération (perte de près de 300 euros par mois) et d'autre part sur le lieu d'exécution du contrat.

Ce deuxième point appelle d'opérer des vérifications (changement de secteur géographique, existence d'une clause de mobilité...), mais ion relèvera que la modification de la durée du contrat qui emporte une réduction de salaire constitue une atteinte au socle contractuel et ne peut être imposé unilatéralement par l'employeur (jurisprudence constante.)... Il y a donc modification du contrat.

2°) Quel est le motif de cette modification ?
Selon les éléments ressortant de votre question, il apparaît que votre employeur invoque des difficultés économiques rencontrées par son entreprise et une transformation de votre emploi. Ce motif est un motif économique au sens de l’article L.1233-3 du code du travail. Ce constat entraîne plusieurs conséquences :
- L’employeur qui envisage de modifier un élément essentiel du contrat pour un motif économique doit suivre une procédure particulière : proposer la modification par écrit (LRAR) ; délai de réflexion d’un mois pour faire connaître le refus. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
- En cas de refus par le salarié, l’employeur doit, soit renoncer à la modification, soit engager une procédure de licenciement pour motif économique.

3°) Conséquences du refus
En principe, contrairement au refus d’un simple changement des conditions d’exécution du contrat, le refus d’une proposition de modification du contrat de travail n’est jamais fautif. En conséquence, l’employeur ne peut pas vous licencier pour motif disciplinaire.
Cependant, si le motif économique est avéré, et que la modification envisagée répond bien aux intérêts légitimes de l’entreprise, il peut invoquer un motif économique et engager une procédure de licenciement économique.
Dans cette configuration votre licenciement est envisageable à condition que la procédure soit respectée (information préalable et consultation des représentants du personnel s’ils existent ; définition des critères de licenciement ; respect de la procédure de licenciement, proposition d’adhésion à la convention de reclassement personnalisée …) …
En tout état de cause et quel que soit le motif de licenciement (économique, personnel, disciplinaire…) vous pouvez prétendre à l’allocation ASSEDIC…

Compte tenu de votre ancienneté (supérieure à 1 an) et du fait que l'employeur ne peut pas invoquer une faute grave, vous pourrez prétendre à une indemnité de licenciement égale à 1/5 d'un mois de salaire (sauf dispositions plus avantageuses dans la convention collective) ...

Licenciement et solde de tout compte

Bonjour,

Je pense qu'il vaut mieux ne rien faire... Le reçu pour solde de tout compte est un document en principe facultatif qui a pour objet de libérer l'employeur de ses obligations financière.

Il s'agit comme son nom l'indique d'un document par lequel d'une part le salarié atteste avoir touché une certaine somme d'argent dont il délivre un reçu et par lequel d'autre part il reconnaît que son employeur ne lui doit plus rien.

Après avoir considéré que le reçu n'avait pas d'effet libératoire, la loi du 25 juin 2008 a redonné au reçu pour solde de tout compte un effet libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées (art. L.1234-20 du code du travail).

Dans ce cas en présence d'un reçu pour solde de tout compte il est nécessaire de le dénoncer dans les 6 mois, alors qu'en l'absence de ce document, vous pouvez agir à tout moment dans le délai de prescription : 5 ans pour les salaires, 30 ans pour les autres créances...

Mise à pied d'une déléguée du personnel

Bonjour,

LE conseil des prud'hommes n'est compétent que pour connaître des litiges individuels nés à l'occasion de l'exécution du contrat de travail. A ce titre, il peut décider que la sanction qui vous sera (ou vous a été) infligée est ou non justifiée, proportionnée et régulière.

A ce titre il faut préciser que si seule la faute lourde justifie le licenciement pour des faits de grève, elle conditionne également tout autre type de sanction : en d'autres termes, pour pouvoir infliger une sanction quelle qu'en soit la nature (avertissement, blâme, mise à pied, mutation disciplinaire etc...) l'employeur doit établir l'existence d'une faute lourde. A défaut la sanction sera annulée par le conseil des prud'hommes.


S'agissant en revanche de la reconnaissance d'un délit d'entrave, le conseil des prud'hommes n'est par compétent car il s'agit d'une infraction pénale qui relève du seul tribunal correctionnel (délit).

3 solutions pour le faire condamner :
- Soit saisir l'inspecteur du travail qui pourra relever l'infraction par PV
- Porter plainte (police gendarmerie, ou courrier au Procureur de la République) ou dépôt de plainte avec constitution de partie devant le doyen des juges d'instruction (tant qu'il existe encore) qui réclamera le dépôt d'une somme à titre de provision.
- Soit citation directe devant le Tribunal correctionnel...

Bien cordialement

Mise à pied d'une déléguée du personnel

Bonjour,

Dans la situation sur vous évoquez, il convient de rappeler 2 principes essentiels :

1. En cas de grève seule une faute lourde (c'est à dire une faute traduisant l'intention de nuire à l'employeur) peut justifier une sanction disciplinaire. Quelques exemples de fautes lourdes : destruction du matériel, entrave à la liberté du travail (occupation des locaux ou piquets de grève, par exemple), séquestration de l'employeur. A défaut de faute lourde (l'appréciation relève des tribunaux), l'employeur ne peut pas infliger de sanction aux grévistes.

Dans le cas d'une faute lourde l'employeur peut assortir la procédure disciplinaire d'une mise à pied conservatoire qui suspend le contrat de travail jusqu'à la fin de la procédure, laquelle se traduit le plus souvent par un licenciement...


2. S'agissant des représentants du personnel, la mise à pied conservatoire, si elle suspend le contrat, ne suspend jamais le mandat représentatif : en conséquence l'employeur ne peut en aucun cas interdire au DP de se présenter dans l'entreprise lorsqu'il exerce son mandat, et ne peut pas non plus se dispenser de convoquer le délégué aux réunions de représentants du personnel.

A défaut il commet le délit d'entrave.

J'ajoute qu'en votre qualité de DP, votre licenciement ne pourra intervenir qu'après saisine de l'inspecteur du travail dont dépend l'entreprise. L'inspecteur effectuera une enquête contradictoire et s'assurera que le licenciement ne présente pas un caractère discriminatoire. L'employeur ne pourra procéder au licenciement que s'il y est autorisé expressément par l'inspecteur... N'hésitez pas à contacter ce dernier pour lui faire aprt de la situation.

Bon courage.

JR

Accident de travail, quelles sont mes droits?

Bonjour,

Pour répondre à votre question, il faut distinguer l'objet des deux visites médicales.

LA première visite, est celle que vous avez dû subir à la suite de votre AT. Votre médecin traitant a émis un arrêt maladie qui justifie pleinement votre absence. Il en est de même de chacune des prolongations décidées par le médecin traitant.

L'entreprise, comme elle en a le droit, a diligenté un médecin en vue d'une contre-visite médicale. Le médecin chargé de cette contre visite a estimé que vous étiez en mesure de reprendre votre emploi. Cet avis permettra à l'employeur de supprimer me versement de la garantie versée en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale... MAIS EN AUCUN CAS SON AVIS NE VOUS OBLIGE A REPRENDRE PLUS TÔT VOTRE TRAVAIL. Vous êtes et vous restez couvert par l'arrêt maladie initial et ses renouvellement.

Vous pouvez (c'est ce que je ferais) retourner vois votre médecin pour qu'il confirme que votre état de santé justifie toujours selon lui un arrêt maladie. Ainsi son avis, postérieur à ce lui du médecin qui a effectué la contre visite, s'imposera à l'employeur qui devra reprendre le versement de la garantie...

Par ailleurs, victime d'un accident du travail les circonstances de cet AT pourraient engager la responsabilité de votre employeur. EN effet, le code du travail impose à votre employeur une obligation de sécurité de résultat dont l'inobservation entraîne la faute inexcusable de l'employeur lorsque celui-ci avant connaissance du risque auquel était exposé le salarié et qu'il n' pas pris les mesures nécessaires...

Pour reconnaître la faute inexcusable il convient d'écrire à la CPAM et, en cas de refus de la sécurité sociale, saisir le TASS (tribunal des affaires de sécurité sociale)...

Modification de mes conditions de travail

Bonjour,

Le Code du travail rappelle que le contrat de travail entre le salarié et son employeur est soumis aux règles communes du droit des obligations. EN conséquence, le contrat obéit à l'article 1134 du code civil qui dispose que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. EN conséquence les modifications du contrat de travail ne peuvent pas être unilatéralement décidées par l'une ou l'autre des parties.

Ce principe est toutefois parfois contraire au pouvoir de direction de l'employeur qui doit pouvoir prendre un certain nombre de décision qui s'imposent au salarié, nonobstant les stipulations contractuelles...

LEs tribunaux distinguent donc deux types de modifications pouvant affecter le contrat de travail :

- Les modification du contrat du travail proprement dites, qui touchent un élément essentiel du contrat de travail (rémunération, qualification, niveau hiérarchique, emploi, durée contractuelle de travail...)

et

- Les changements des conditions d'exécution du contrat...

Dans le cas que vous mentionnez, et a priori, l'organisation du temps de travail est un élément non essentiel du contrat dont les modifications relèvent du pouvoir de direction. Toutefois, en se limitant à deux weekends par an, on peut admette que l'employeur s'impose une contrainte particulière à laquelle il n'était pas tenu et qui peut être caractérisé comme une mention impérative qui s'oppose à ce qu'il la modifie unilatéralement.

EN conséquence, il y a lieu selon moi en premier lieur, de saisir le conseil des prud'hommes pour ordonner sous astreinte le respect de la clause contractuelle.

En deuxième lieu, il est possible d'écrire à l'employeur (LRAR) pour lui indiquer que vous n'accomplirez pas,(comme cela est indiqué dans votre contrat) plus de 2 weekends par an.

EN troisième lieu, votre triple statut de DP, DS et Conseiller du salarié fait de vous un salarié protégé dont le statut interdit à l'employeur non seulement de vous imposer unilatéralement une modification du contrat de travail mais également tout changement des conditions de travail que vous n'auriez pas préalablement consenti. La politique du fait accompli caractérise le délit d'entrave à vos missions. Vous devez donc saisir l'inspecteur du travail en charge du suivi de l'entreprise pour qu'il intervienne et rappelle ses obligations à votre employeur. Vous pourrez également lui indiquer les mesures de discrimination dont vous pourriez éventuellement être l'objet, au regard de l'absence de tout accès à la promotion et à l'avancement...

Bon courage.

JLF