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jrockfalyn / ID 41505

Licencier pour insubordination

Bonjour,

Curieuse volte-face, en effet, de la part de votre employeur, qui aurait intérêt (s'il ne veut pas de problème) à "recadrer" votre manager... Travailleriez-vous, par hasard, dans la grande distribution ?

Dès lors que le licenciement est notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, la décision de l'employeur est prise et le contrat est rompu (il prendra fin à l'expiration de la période de préavis).

Si l'employeur souhaite revenir sur sa décision, il ne peut le faire qu'avec l'accord du salarié. Celui-ci n'est pas tenu d'accepter le retour en arrière de l'employeur et il peut préférer saisir le conseil des prud'hommes en contestation de la décision. Contestation qui sera d'autant plus aisée que le repentir de l'employeur étaiera l'absence de motif réel et sérieux de l'employeur.

Une fois le contrat rompu, la place est largement ouverte à une transaction avec l'employeur : la transaction (art. 2044 du code civil) permet, par une convention, de mettre un terme à un conflit en cours ou un litige à naître. Chaque partie doit alors faire des concessions réciproques. Une fois signée, la transaction éteint le litige et les parties renoncent à toute action judiciaire ultérieure.

A bientôt

Conges 2008 apres arret de travail

Bonjour,

S'agissant des congés payés que vous aviez acquis au titre de l'année de référence 2007-2008 (du 1er juin au 31 mai), ces congés qui étaient à prendre en été 2008 vous restent acquis. La Cour de cassation, qui fait application du droit européen, rappelle que le salarié absent pour cause d'accident du travail (mais également pour l'arrêt maladie) conserve son droit à congé.

Par ailleurs il faut rappeler que l'article L3141-5 du code du travail assimile à des périodes de travail effectif "Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle".

Il en résulte que vous avez acquis, pendant la période de votre arrêt de travail consécutive à un accident du travail, le droit à un congé normal.

En résumé non seulement vous n'avez pas perdu vos congés de l'an dernier, mais vous avez acquis votre congé normalement pour cette année.

Joyeux Noël

Obliger un salarié de travailler le dimanche

Bonjour Higgins,

Non, contrairement à ce que prétend votre employeur, ce n'est pas ça ou rien.

Seules les activités pour lesquelles le code du travail prévoit expressément le travail du dimanche peuvent obliger leurs salariés le "jour du seigneur"... Ces activités sont listés limitativement à l'article R3132-5.

Les autres activités doivent accorder le repos dominical.

Les crèches ne font pas partie de la liste 'sauf erreur de ma part.

La bise à Magnum, Zeus et Apollon

Licencier pour insubordination

Bonjour,

j'aime beaucoup la formule "Naturellement c'est pas vrai car mon chef ne peux pas le justifier"

Les faits rapportés sont-ils faux parce qu'il ne peut pas les prouver ou bien parce que vous n'avez pas tenu les propos qu'on vous prête ?

Mais la question n'est pas là...

1. L'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, définit les comportements fautifs et les sanctions disciplinaires en réponse. Il est libre du choix de la sanction.

Ainsi, même en cas de faute grave, l'employeur peut choisir de moduler sa répression en infligeant seulement un licenciement pour motif réel et sérieux. MAis s'il fait exécuter un préavis travaillé il ne peut plus se prévaloir de la faute grave et devra verser l'indemnité de licenciement (cour de cassation - Chambre sociale 12 juillet 2005).

Attention la solution n'est pas la même si l'employeur ne fait pas exécuter le préavis mais se contente de verser une indemnité compensatrice de préavis : cette décision n'implique pas que l'employeur ait renoncé à se prévaloir de la faute grave (Cass. soc., 29 oct. 1996).



2. Dès lors que le préavis est travaillé, l'employeur ne peut plus se prévaloir de la faute grave. EN conséquence, plus rien n'empêche le salarié de demander à bénéficier du DIF : seules la faute grave ou la faute lourde excluent l'application du DIF.

En cas de licenciement, le salarié peut demander, avant la fin de son préavis, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

La demande doit être formée avant l'issue du préavis, mais l'action peut être suivie après la rupture du contrat.

cordialement

Urgent droit individuel à la formation et licenciement

Re-bonjour,

Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur (art. L. 933-3 du code du travail). En pratique, le salarié propose un produit de formation qui lui convient et qui est accepté par l'employeur.

L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation.

Bon courage

Validité d'une clause de mobilité

Bonjour,

Depuis un arrêt du 7 juin 2006, la jurisprudence censure expressément toute clause de mobilité qui ne définit pas « de façon précise sa zone géographique d'application ».

Ainsi votre clause de mobilité par laquelle votre employeur s'arroge "l'entière liberté" de vous affecter dans "tout autre établissement où elle exerce ses activité" ne répond pas à l'obligation de précision exigée par la jurisprudence.

Reste qu'il faut néanmoins vous attendre à ce que l'entreprise reste sourde à ce argument et engage, dès votre refus, une procédure de licenciement. Il faudra alors chercher devant le conseil des prud'homme la réparation du préjudice subi, en faisant constater l'illécéité de la clause.

Bonne chance

Rupture anticipée de cdd àl'initiative de mon employeur

Bonjour,

Votre employeur a fait un choix malheureux en ayant recours au CDD dans une période de crise...

Maintenant, il doit aller au terme du contrat sauf :

- Cas de force majeure
- Faute grave
- Commun accord avec le salarié.

Vous n'avez aucun intérêt à accepter une rupture amiable qui, dans le cadre du CDD ne vous donne droit à rien (hormis l'indemnité de précarité, selon le motif du contrat, et l'indemnité compensatrice de congés payés).

Alors que s'il rompt le contrat de manière anticipé il vous devra les salaires jusqu'à la rupture convenue au contrat...

Entre le tout et rien, il y a sans doute place pour une négociation "gagnant / gagnan" comme disent les perdants / perdants...

Bon courage

Urgent droit individuel à la formation et licenciement

Bonjour,

En cas de licenciement, le salarié peut demander, avant la fin de son préavis, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

La demande doit être formée avant l'issue du préavis, mais l'action peut être suivie après la rupture du contrat. Elle doit être effectuée auprès de l'employeur. Pour apporter la preuve de votre demande il est toujours plus prudent de faire la demande par LRAR.

L'action choisie est financée, en tout ou partie, par les sommes correspondant au montant de l'allocation de formation acquise par le salarié.

Si le salarié ne formule aucune demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.

Attention, dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, les salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé peuvent bénéficier d'une convention de reclassement personnalisé .

Les actions suivies dans le cadre de cette convention sont financées par le reliquat des droits acquis par le salarié au titre du DIF.

Dès lors que le salarié accepte d'adhérer à une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit verser à l'Assédic une somme égale à l'allocation de formation correspondant au reliquat des droits acquis au titre du DIF.

Cordialement

Cdi / freelance - clause de non concurence

Bonjour

La clause de votre contrat qui stipule

"au cours du présent contrat, vous vous engagez à consacrer professionnellement toute votre activité et tous vos soins au service exclusif de notre société"

est une clause dite d'exclusivité qui vise à interdire au salarié d'exercer toute autre activité que son activité salariée (même si elle n'est pas concurrente à celle de l'employeur).

Un telle clause est une atteinte à la liberté du travail garantie par la constitution. La Cour de cassation la soumet donc à des conditions de validité très stricte qui restreint les possiblités de recours à ces clauses liberticides.

Pour la cour de cassation (Chb Sociale 11 juillet 2000 ; 24 fév. 2004 et 11 mai 2005) une clause d'exclusivité n'est valable que "si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché" (application de l'article L1121-1 du code du travail).

Dans le cas que vous évoquez, il me semble difficile de prétendre que la clause d'exclusivité répond à ces 3 conditions... On la réserve en général aux activités présentant des risques et pour lesquelles la dispersion et la surcharge de travail générée par l'activité secondaire pourrait se révéler dangereuse (conducteur routier, agent de sécurité...).

De toutes façons, il y a lieu également d'invoquer les dispositions de la loi du 1er août 2003 pour l'initiative économique rend inopposable au salarié créateur ou repreneur d'entreprise la clause d'exclusivité figurant dans son contrat de travail (article 15). Or si vous vous inscrivez comme travailleur indépendant, vous entrez bien dans cette configuration (créateur d'entreprise).

Cordialement

Heures de réunion a l'initiative de l'employeur.

Bonjour,

Selon le code du travail (art.L.3121-1) "la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

La loi oblige l'employeur à payer le temps de travail effectif.

Dès lors que votre participation à la réunion est rendue obligatoire, elle est considérée comme un temps de travail effectif et s'ajoute au temps passé durant vos horaires normaux.

Cordialement

Obligation de payer les heures supplementaires

Bonjour,

En principe l'accomplissement des heures supplémentaires par le salarié doit répondre à un service commandé par l'employeur. C'est à ce dernier qu'appartient la décision de faire accomplir des heures supplémentaires. Le salarié ne peut donc pas imposer une situation de fait et exiger le paiement d'heures supplémentaires non programmées par l'employeur (on rappelle que l'employeur qui souhaite faire accomplir des heures sup' doit préalablement informer les représentants du personnel).

Cependant, l'employeur est (tout comme le salarié) tenu à une obligation de loyauté : il doit exécuter le contrat de bonne foi (art. L.1222-1 du code du travail).

En conséquence, l'employeur doit fournir un volume de travail qui est compatible avec la durée prévue au contrat (35 heures par semaine, pour un temps complet). Si objectivement, la quantité de travail demandée et les tâches de travail son incompatibles avec un temps complet, l'employeur doit soit réorganiser le travail (afin d'éviter les surcharges de travail) soit prévoir l'accomplissement d'heures supplémentaires. IL DEVRA ALORS ÉVIDEMMENT LES PAYER.

Par ailleurs, l'employeur est tenu de contrôler la durée de travail des salariés : soit en fixant un horaire collectif commun aux salariés (horaires qui doivent être affichés dans l'entreprise), soit en effectuant un relevé individuel. L'obligation de bonne foi pesant sur l'employeur qui constate l'accomplissement du travail en dehors des horaires prescrits, devra alors le conduire soit à redéfinir le travail, soit à rappeler au salarié la nécessité de respecter les horaires de tavail définis par la direction. S'il laisse en connaissance de cause et sans s'y opposer, le salarié accomplir des heures supplémentaires, il sera présumé les avoir tacitement acceptées et il devra alors les payer.

Bonne journée

Abandon de poste et droits chomage

Bonjour,

Le licenciement donne TOUJOURS le droit au bénéfice de l'assurance chômage... Quel que soit le motif du licenciement y compris la faute grave... Y compris la faute lourde... (sauf si le motif vous conduit tout droit à la case prison : dans ce cas votre incapacité à rechercher un emploi pour raisons carcérales, vous prive de l'ASSEDIC... et ce n'est pas une double peine).

Cela-dit, attention : en cas d'abandon de poste, rien n'oblige l'employeur à engager une procédure de licenciement. IL peut parfaitement laisser pourrir la situation jusqu'à ce que vous choisissiez de partir de vous même (c'est de bonne guerre, vous ne trouvez pas ?).

Bonne villégiature provinciale

Amplitude horaire et heures annualisées à rattrapper

Bonjour,

C'est écrit nulle part dans la loi. C'est l'interprétation donnée par la jurisprudence à l'article 1134 du code civil : "les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites".

Or le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun des contrats (art. L.1221-1 du code du travail).

Donc quand vous êtes engagé à temps complet, l'employeur doit vous assurer le travail d'un temps complet, c'est à dire 35 heures par semaine ou 1607 heures par an (ou durée annuelle fixée par l'accord de modulation).

La programmation des horaires et les aléas de l'entreprise sont de la responsabilité de l'entrepreneur (qu'il soit ou non dynamique....)...

Dont acte.

Cordialement

Convention de séparation professionnelle

Bonjour,

Convention de séparation ? Je ne l'avais pas encore entendue, celle-là...

ALTERNATIVE

1. soit il s'agit d'une rupture conventionnelle du contrat, au sens de l'article L.1237-11 (et suivants) du code du travail. Vous avez alors le droit à :
- une idemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l'indemnité légale de licenciement
- l'allocation ASSEDIC (chômage)

2. soit il s'agit d'une autre forme de rupture négociée du contrat de travail qui se situe hors du dispositif légal de la rupture conventionnelle et vous ne pourrez prétendre qu'à ce que vous aurez négocié... Par ailleurs, vous ne serez pas indemnisé par l'ASSEDIC. La terminologie (inédite) utilisée me conduit à pencher vers la seconde solution. Il ne s'agit sans doute pas de la rupture conventionnelle (pourquoi appeler un chat un chien, sinon ?)

Méfiance, donc, et c'est pas du pipeau, Pan... (excusez- moi je n'ai pas pu résister).

Cordialement

Taux horaire jours fériés ?

Bonjour,

Ayant été juste affecté au service "calcul mental' je me lance à risquer une hypothèse arithmétique

8,71 x 115% = 10,0165

Le salaire horaire majoré pour travail d'un jour férié est donc de 10,02 euro

Bonne journée en Vendée

Risque de harcelement au travail ?

Bonsoir

Les DP ont la faculté de demander une réunion exceptionnelle et l'employeur est tenu d'accepter.

Par ailleurs ils ont la possibilité de déclencher une alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes. L'employeur est alors tenu d'effectuer une enquête et en cas de acrence, ou de désaccord, les DP peuvent saisir le conseil des prud'hommes directement en jugement...

Bon courage

Une prof et un élève : quelles sanctions ?

Bonsoir "le Mec de Carquei"

Et vous même seriez vous un de ces apologistes des amours inter-âges aux relents sulfureux ?

Un professeur a sur ses élèves un lien d'autorité morale qui doit le conduire à une attitude absolument irréprochable. Je doute qu'entretenir une relation sexuelle avec un élève mineur puisse être qualifiée d'irréprochable.

Il ne s'agit pas de juger, mais de replacer les choses dans leur contexte : l'école est faite pour enseigner et pour apprendre et, en particulier, les travaux pratiques doivent conserver une stricte finalité pédagogique...

JE rejoint Laure... Votre propos est Navrant.

Cordialement tout de même

Un avenant au contrat non voulu mais malgrés tout appliqué

Bonjour Aïcha

Afin que vous ne soyez pas totalement embrouillée par les conclusions de Couple37 (il fallait au moins être deux pour avoir autant d'imagination juridique), je vous confirme (et à couple 37 également) que la diminution de votre durée contractuelle constitue une modification du contrat que vous pouvez accepter ou refuser : en raison de son incidence sur la rémunération contractuelle il s'agit d'un changement qui affecte un élément essentiel du contrat...

L'employeur devait donc attendre votre acceptation sans réserve pour appliquer l'avenant.

Le motif économique s'il permet à l'employeur de vous faire toutes les propositions de modification qui lui semblent nécessaires pour sauvegarder son entreprise, ne l'autorisent pas à passer en force et vous imposer les modifications.

SI, cher couple 37, il doit demander l'accord du salarié. La lettre recommandée n'est que le support de la proposition. Il doit attendre la réponse et, en cas de refus, soit renoncer à la modification, soit engager une procédure de licenciement contre le refusnik...

Bon courage

Licenciement pour inaptitude (port de charge).

bonjour

S'agissant de la 1ère question : dès lors que vous avez été déclaré inapte par le médecin du travail, votre employeur doit d'abord chercher loyalement une solution de reclassement et vous proposer (dans la mesure du possible) un emploi ou un aménagement de poste compatible avec les restrictions émises par le médecin du travail.

L'obligation de reclassement peut alors passer par une modification du contrat : dès lors que la modification est substantielle (c'est à dire qu'elle touche un élément déterminant du contrat), le refus de la proposition de reclassement n'est pas fautive.

Enfin si l'employeur ne dispose pas de solution de reclassement (ou si le salarié refuse ces propositions) l'employeur peut être conduit à engager la procédure de licenciement pour inaptitude. J'ajouterais que la loi l'y contraint en pratique puisque le code du travail prévoit que si l'employeur n'a pas reclassé ou licencié le salarié dans le mois qui suit l'avis d'inaptitude (2ème visite médicale), il doit reprendre le versement du salaire...


S'agissant de la modification de votre durée du travail, un petit rappel : le contrat de travail est un contrat soumis au droit commun et particulièrement à l'article 1134 du code civil qui énonce que les conventions (qui sont la loi des parties) ne peuvent être révoquées et modifiées que du consentement mutuel des contractants.

En droit du travail, ce principe est appliquée par la jurisprudence qui distingue les modifications du contrat (proprement dites) qui affectent un élément essentiel du contrat et les simplement changement des conditions d'exécution du contrat de travail qui peuvent être modifiées unilatéralement par l'employeur.

Le nombre d'heures de travail indiqué au contrat est un élément essentiel puisque la rémunération en découle directement. Il ne peut donc être modifié qu'avec votre accord.

L'accord du salarié doit être exprès et non tacite. Il doit donc y avoir un avenant que vous avez le droit de refuser (l'employeur pouvant alors procéder à votre licenciement, notamment si la modification de votre contrat était en rapport avec votre inaptitude).

Bonne réception

licenciement conventionnelle

Bonjour,

Votre demande doit être précisée. Je suppose qu'il s'agit en réalité d'une rupture conventionnelle et non d'un licenciement conventionnel qui n'a pas d'existence légale.

Si c'est le cas, la rupture conventionnelle suppose que vous soyez absolument d'accord pour rompre le contrat. Si vous n'êtes pas d'accord, ne signez pas la rupture. L'employeur sera alors dans l'obligation de vous licencier, à condition de s'appuyer sur un motif réel et sérieux.

Mais en cas de licenciement, votre ancienneté de moins d'un an ne vous donne le droit à aucune indemnité de licenciement.

En revanche l'indemnité de rupture conventionnelle serait de (8/12 x 1/5) de 1500 euro, soit un peu plus de 200 euros (circulaire ministère du travail du 17.03.2009 sur la rupture conventionnelle).

A vous de voir

Cordialement