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jrockfalyn / ID 41505

Payement d'une prime sur chiffre d'affaire

Bonjour,

SI la prime en question est une sorte de prime collective qui "intéresse" les salariés aux bons résultats du parc. Il faudrait rechercher la source de cette prime (convention collective de branche, accord collectif d'entreprise ou seulement contrat de travail) pour déterminer les conditions d'attribution.

Le principe de fixer une période référence différente de celle du contrat de travail n'est pas choquant en soi. Même si vous ne participez qu'à la partie de Haute activité saisonnière, la prime est calculée sur les résultats pendant l'ensemble de la saison...

Si la prime est individualisée sur votre seul chiffre d'affaires personnel, ce mode de calcul me paraît plus suspect.

Cordialement

Refus de congés par l'employeur

Bonjour,

Commençons par la bonne nouvelle : pour votre propre mariage avec votre copine, celle-ci disposera de jours congés pour événements familiaux qui devraient lui permettre de s'absenter avant 20h30.

Pour les congés payés, on entre dans le domaine du pouvoir de direction de l'employeur à qui revient le droit de déterminer les dates de congés payés.

Le salarié ne dispose d'aucune prérogative en la matière.

L'employeur doit respecter une procédure stricte :

- fixation des périodes de prise des congés 2 mois avant après consultation des délégués du personnel (s'ils existent)

- fixation de l'ordre et des dates de départs en congés (dates qu'il n'est plus possible de changer dans le mois précédent le départ).

Cela dit, un traitement égal doit être réservé aux différents salariés de l'entreprise : si la prérogative de fixer leurs dates de congés est laissé aux uns, il faudra que l'employeur s'explique sur l'interdiction faite aux autres de cette même liberté.

Bon courage

Droit a la retraite anticipée pour l'amiante

Bonjour,

Je pense que vous avez dû "sauter quelques épisodes". Le pourvoi en cassation signifie qu'il y a eu une décision de justice prise en dernier ressort (conseil des prud'hommes, Cour d'Appel, TASS, ...).

J'avoue ne pas bien comprendre ce que vient faire la Cour de Cassation alorsq ue vous venez seulement de déposer votre demande en vue de percevoir l'ATA.

En principe la Caisse Régionale d'assurance maladie a un délai de 2 mois pour vous faire connaître sa réponse. En cas de refus, le recours est déposé à la commission de recours amiable de la caisse. En en cas d'échec de ce premier recours, un 2ème recours est possible en engageant une procédure devant le tribunal des affaires de la Sécurité sociale. LA Cour de cassation c'est bien après...

Cordialement

Attestation contre un harcelement morale

Bonjour,

Sur des questions relatives au harcèlement moral ou autres affaires pour lesquelles les éléments constitutifs sont purement factuels, il n'est pas possible de disposer d'un "courrier-type" ou d'une attestation "fourre-tout".

Il suffit de faire une attestation sur les éléments que vous souhaiteriez faire connaître à l'autorité chargée de l'enquête sur les faits de harcèlement moral dont votre supérieur semble faire l'objet.

Cordialement

Contrat de travail après transfert de contrat

Bonjour,

Dans le cas du transfert d'une entité économique autonome, les contrats sont automatiquement transférés au nouvel employeur qui doit reprendre :

- Les salaires
- l'ancienneté
- les qualifications
- l'ensemble des autres éléments essentiels du contrat (durée hebdomadaire de travail, secteur géographique...)

En conséquence, le nouvel employeur n'était pas obligé de faire un avenant au contrat. Il ne peut s'agir que d'un avenant récapitulatif, au départ.

Reste qu'après l'opération, il peut souhaiter dans le cadre de son pouvoir de direction, réorganiser le fonctionnement de l'entreprise ou en restructurer certains aspects.

Si cette restructuration touche des éléments essentiels du contrat, il devra préalablement obtenir l'accord explicite des salariés concernés, qui sont en droit de refuser...

Cordialement

Indemnite de licenciement

Bonjour,

Il convient de vérifier avant de réclamer, si le 13ème mois de la convention collective est proratisable en cas d'année incomplète. Ce sera le cas si la convention le prévoit expressément ou si le texte ouvre la possibilité de la payer en plusieurs fois. En revanche si le texte de la convention subordonne le paiement à une condition de présence à une date fixe (ex. Le 31 décembre) alors la proratisation est quasiment exclue (sauf usage plus avantageux dans l'entreprise).

En premier lieu, puisqu'il y a litige sur le montant de l'indemnité de licenciement, il faut refuser de signer et de délivrer le reçu pour solde de tout compte. SI vous l'avez déjà signé et remis à l'employeur, vous disposez d'un délai de 6 mois pour le dénoncer (LR avec AR).

Ensuite, si votre employeur ne sort pas sa crise "d'autisme", il conviendra de saisir le conseil des prud'hommes.

S'agissant des indemnités de formation (je suppose qu'il s'agit de votre crédit DIF ?) si vous souhaitez en bénéficier, écrivez à l'employeur avant la fin du préavis pour bénéficier d'une formation... Vous ne pouvez pas prétendre au paiement de ces sommes si vous ne prenez pas de formation...

Bon courage

Pb salaire et contrat de travail

Bonjour,

Je m'empresse de me joindre à Carry : vous risquez des poursuites pénales. Rendez- le immédiatement, à moins que votre contrat vous autorise à en disposer à domicile, auquel cas vous n'aurez à le rendre qu'après la rupture de votre contrat.

Donc, comme cela a été indiqué : mise en demeure par LARA puis saisine en référé du conseil des prud'hommes.

Compte tenu du contexte (chèques non honorés), alerte du Président du tribuna de commerce et du Procureur de la République pour "forcer" l'entreprise à déclarer son état de cessation des paiements.

Si la situation perdurait, on peut aussi envisager la PRISE d'ACTE de la rupture : cette technique vous permet de considérer que le non paiement des salaires (et le versement partiel en espèces à l'initiative de l'employeur) caractérise de la part de votre employeur un comportement fautif qui rend impossible la poursuite du contrat. Vous constatez donc la rupture du contrat aux torts de l'employeur.

Cette rupture est immédiate et il faut saisir le conseil des prud'hommes pour valider la prie d'acte : si le Consiel vous donne raison( hautement probable en l'absence de verement du salaire) la rupture produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (d'où indemnité).

Sur la question de la preuve du contrat : la déclaration URSSAF suffit à établir l'existence du contrat. A vous, ensuite, d'apporter les éléments de preuve des horaires effectués.

Cordialement

Prime d'astreintes supprimée

Bonjour,

Les systèmes d'astreintes peuvent être mis en place :

- soit par voie négociée, par conventions ou accords collectifs étendus, ou par accords d'entreprise ou d'établissement ;

- soit de façon unilatérale, après information et consultation du comité d'entreprise, ou en l'absence de comité d'entreprise, des délégués du personnel, et après information de l'inspecteur du travail.

Si votre astreinte a été mise en place par un accord collectif d'entreprise (négocié dans le cadre de la RTT, par exemple), sa suppression doit se faire selon les modalités conventionnelles. Si l'employeur a respecté ce cadre, vous ne pouvez prétendre à aucune indemnité. Si ce n'est pas le cas, vous seriez fondé à réclamer le maintien des prescriptions de l'accord.

Pour les astreintes mises en place unilatéralement, la cour de cassation considère qu'il s'agit d'une modification du contrat de travail supposant l'accord du salarié (arrêt du 31 mai 2000). Il est logique de penser que sa suppression (et celle de l'indemnité afférente) constitue aussi une modification du contrat. L'employeur devait alors vous demander votre accord...

Vérifiez la source de l'astreinte ...

Cordialement

Droit de retrait à cause de la chaleur insupportable

Bonjour,

Plusieurs précisions : l'inspecteur ne peut prendre une décision d'arrêt de travaux que sur les chantiers de BTP et seulement pour certains risques (chute de hauteur, risque d'ensevelissement, exposition amiante), ainsi que pour soustraire les salariés à une exposition à des produits cancérigènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction. C'est le sens de l'article L.4731-1.

S'agissant d'une exposition à une forte chaleur (les 34°C relevés entrent à l'évidence dans cette catégorie, a fortiori pour les salariés affectés à un travail pénible ou physique), l'employeur est tenu de garantir la santé et la sécurité. OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT... Cette obligation implique, en effet, d'aménager les locaux de travail pour éviter les risques liés à une augmentation exagérée des températures... LEs articles R.4222-1 à 3 sont donc parfaitement applicables à la situation.

J'ajoute que depuis 2003, les pouvoirs publics ont mis en place un dispositif d'alerte canicule qui impose aux employeurs d'évaluer le risque présenté par les fortes chaleurs... L'employeur doit donc évaluer le risque et arrêter les mesures de prévention. Je ne suis pas certain que supprimer l'emploi des salariés exposés entre dans les prévisions du législateur pour permettre la suppression du risque...

En conséquence, si l'inspecteur du travail ne peut pas soustraire les salariés de la situation dangereuse, il peut prendre plusieurs décisions

- Mise en demeure de faire réparer la ventilation
- Procès verbal pour non respect des règles d'hygiène et de sécurité du code du travail
- Référé judiciaire

En attendant les conditions sont réunies, me semble-t-il pour exercer le droit de retrait prescrit par l'article L4131-1 du code du travail... En cas de sanction disciplinaire, celle-ci devra être contestée devant le conseil des prud'hommes...

Cordialement

Entretien disciplinaire / vice de forme ?

Bonjour,

Le courrier de convocation à l'entetien préalable doit spécifier que vous pouvez vous faire assister lors de l'entretien par la personne de votre choix appartenant à l'entreprise.

La loi n'impose à l'employeur d'indiquer que ce peut également être un représentant du personnel (DP, DS ou autre...). Cette possibilité est d'ailleurs ouverte : dès lors que le représentant du personnel est salarié, il fait bien partie des "personnes appartenant à l'entreprise" que vous pouvez choisir pour vous accompagner.

Il est probable que votre camarade de la CGT fasse une confusion avec la procédure spécifique de licenciement qui prévoit que le salarié peut se faire assister soit par un salarié de l'entreprise lorsque celle-ci comporte des représentants du personnel, soit, dans le cas contraire, d'un conseiller du salarié figurant sur une liste établie par le Préfet.


EN conséquence

- Soit l'entreprise ne dispose pas de représentants du personnel et la sanction envisagée à votre encontre peut aller jusqu'au licenciement, et dans ce cas, la lettre devait comporter la mention de la possibilité de vous faire assister par un conseiller du salarié...

- Soit l'entreprise dispose d'institutions représentatives du personnel (DP, CE, DS, CHSCT) et seul un salarié de l'entreprise (y compris représentant du personnel) peut vous assister.

- Soit enfin, l'employeur n'indique pas que la sanction peut aller jusqu'au licenciement et dans ce cas également seul un salarié de l'entreprise peut vous assister (même s'il n'existe aucun représentant du personnel) .


A suivre...

Cordialement

Objet : démission pour motif légitime

Bonjour,

Selon l'accord UNEDIC n°15 du 18 janvier 2006, est légitime la démission du salarié qui rompt son contrat de travail et dont le départ s'explique par son mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité entraînant un changement de lieu de résidence de l'intéressé, dès lors que moins de 2 mois s'écoulent entre la date de la fin de l'emploi et la date du mariage ou de la conclusion du pacte civil de solidarité.

En clair il faut vous pacser moins de deux mois avant ou après la rupture du contrat...

Il suffira de produire à l'ASSEDIC les éléments justificatifs de votre PACS et de votre changement de résidence pour bénéficier des allocations chômage.

Tous mes voeux de bonheur

Medecin du travail déclare inapte au poste de travail

Re-bonjour

La reconnaissance de l'accident du travail suppose une déclaration à l'employeur dans les 48 heures, par le salarié. L'employeur est TENU de faire la déclaration auprès de la CPAM. Il ne peut se faire juge du caractère professionnel de l'accident : en cas de contestation il émettra des réserves sur la déclaration. L'employeur qui refuse de faire la déclaration commet une infraction.

En cas de refus de l'employeur vous avez la possibilité de faire vous même la déclaration à la CPAM. Il y aura enquête d'un contrôleur de la sécu et la caisse décidera après enquête auprès des deux parties, du caractère professionnel de l'accident...

En cas de danger, vous aurez la possibilité d'exercer votre droit de retrait... Y a-t-il un CHSCT ou des DP ? Saisissez-les !!!

Cordialement

Frais de formation:avances et remboursements

Bonjour,

L'article 7 de la convention 66 stipule en effet que le remboursement des frais se fait "sur présentation de justificatifs".

L'employeur n'est donc pas tenu d'avancer ces frais.

En revanche vous pouvez exiger que le remboursement se fasse avec le paiement des salaires, puisque ces mentions doivent figurer sur la fiche de paie.

Cela doit donc conduire l'employeur à observer une régularité des remboursements...

Bon courage

JR

Accident du travail et modification du contrat de travail

Bonjour,

La réduction de la responsabilité (moindre encadrement) et du secteur de compétence géographique, parait caractériser une modification du contrat de travail, dans la mesure où elle s'accompagnera nécessairement d'une réduction de votre rémunération...

J'ajoute que cette mesure ayant été arrêtée directement en raison des suites médicales de votre accident du travail, et sans que le médecin du travail ait préconisé une telle modification, elle est fortement suspectable de discrimination à raison de votre état de santé. Dans cette lecture elle tomberait sous le coup de l'article L.1132-1 du code du travail. Dans une telle situation, la mesure est frappée de nullité, conformément à l'article L1132-4 du code du travail.

L'employeur fait une gestion un peu prématurée de votre dossier. Il est sans doute nécessaire d'attendre la consolidation, la visite médicale de reprise (au cours de laquelle le médecin du travail statuera sur votre aptitude médicale) et le cas échéant (et dans l'hypothèse de restrictions rendant un reclassement nécessaire) l'avis des délégués du personnel.

Bon rétablissement...

PS/ Je suppose que les crises d'arnoldalgie n'ont pas pour effet de vous transformer momentanément en "Conan le Barbare"... je suis nul en médecine...

Medecin du travail déclare inapte au poste de travail

Bonjour,

Ce centre sociaux-culturel est-il de droit public ou de droit privé ?

Votre histoire est extêmement révélatrice de ce qu'on appelle aujourd'hui les risques psychosociaux au travail.

Deux textes principaux :

1. article L.4121-1 du code du travail aux termes duquel l'employeur est tenu d'assurer et de garantir la sécurité et la santé physique et mentale des salariés. Il doit pour ce faire conduire une évaluation des risques pour chaque poste de travail.

Le premier incident aurait dû conduire l'employeur à prendre des dispositions pour pouvoir garantir votre sécurité (solution palliative de votre situation de travailleur isolé)...

La multiplicité des incidents vous permet de faire reconnaître la faute inexcusable de votre emloyeur (si employeur de droit privé) devant le tribunal de sécurité sociale.

2. L'accord national interprofessionnel contre le stress au travail signé en juillet 2008 et étndu par le ministre du travail oblige toutes les entreprises privées à lutter contre le stress.


S'agissant des toilettes, et dans la mesure où votre employeur est bien une structure de droit privé : saisissez l'inspecteur du travail qui dispose des moyens d'imposer par voie de mise en demeure, la mise à disposition d'installations sanitaires.

Bon courage

Solde de tout compte et décès

Bonjour,

Le décès du salarié met un terme au contrat de travail et l'employeur doit immédiatement accomplir les formalités destinées à solder le compte.

Il devra donc remettre les documents de fin de contrat et vous verser les indemnités suivantes :

- salires ou garanties de rémunération relatives à la maladie (le cas échéant) jusqu'à la date du décès

- indemnités compensatrice de congés payés pour les congés acquis jusqu'à la date du décès.

- INdemnités compensatrice pour les repos compensateurs qui auraient été acuis avant le décès (éventuellement)

En revanche, la rupture du contrat n'étant (a priori) pas imputable à l'employeur, ce dernier n'a pas à verser d'indemnité de licenciement...

Pour pouvoir obtenir le paiement des salaires acquis au jour du décès (et somes afférentes à la rupture), le conjoint survivant ou les descendants directs doivent justifier de leur qualité d'héritier (certificat d'hérédité, délivré par la mairie ou acte de notoriété délivré par le greffe du tribunal d'instance ou établi par un notaire).

Bon courage et sincères condoléances

JR

Retard paiement solde salaires après licenciement économique

Bonjour,

Le mandataire étant substitué dans les obligations de l'employeur, il vous est possible de l'assigner devant le conseil des prud'hommes (y compris en référé s'il n'y a pas de contestation sur le montant des salaires).

Cordialement

Arrêt de travail et la mise à pied

Bonjour,

A priori, la mise à pied conservatoire vous est toujours opposable jusqu'à l'issue de la procédure.

Cependant l'employeur vous ayant convoqué à un entretien préalable, le fait que vous ne vous soyez pas présenté ne l'empêchait pas de poursuivre le déroulement de la procédure. En effet, sauf accident du travail ou maladie professionnelle, l'employeur pouvait parfaitement vous convoquer pendant l'arrêt maladie.

Il dispose donc d'un mois, après la date prévue pour l'entretien pour vous notifier la sanction qui, en toute logique devrait être un licenciement pour faute grave (sinon, la mise à pied conservatoire en se justifie pas).

Plus le temps passe et plus l'employeur aura des difficultés à justifier du caractère réel et sérieux de votre licenciement.

Cordialement

Indemnisation suite à une maladie professionnel

Bonjour

La décision de mise en invalidité (qui relève du médecin conseil de la sécurité sociale pour déterminer votre situation au regard des Indemnités journalières de la sécurité sociale) n' a aucune incidence sur le contrat de travail. Celui-ci est suspendu par la décision de vos médecins de vous interdire d'occuper le poste de travail proposé dans le cadre de la restructuration, en raison de votre état de santé lié à votre maladie professionnelle. Seul un avis du médecin du travail peut modifier la situation.

Votre employeur, n'ayant pas pris la mesure de votre refus en procédant à votre licenciement économique, la solution dans votre cas doit vous conduire à réclamer la visite de reprise auprès du médecin du travail qui conclura soit à votre inaptitude totale (ce qui est envisageable compte tenu de votre classement en invalidité), soit à votre aptitude avec des restrictions.

Dans tous les cas, cette situation étant directement en lien avec votre maladie professionnelle (demandez au médecin du travail de matérialiser ce lien), l'employeur sera tenu

1. de rechercher une solution de reclassement compatible avec les prescriptions du médecin du travail.

2. de consulter l'avis des délégués du personnel pour toute proposition de reclassement ou en cas d'impossibilité de reclassement.

3. de procéder à votre licenciement pour inaptitude, en cas d'impossibilité de reclassement. Ce licenciement, en lien avec votre maladie professionnelle vous donnera le droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis et une indemnités "spéciale" de licenciement égale au double de l'indemnité légale.

Si à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical définitif, vous n'avez été ni licencié ni reclassé, votre employeur devra reprendre le versement de votre salaire (art. L1226-11 du code du travail).

Je vous souhaite bon courage. Gardez le moral !

Amicalement

Comment contacté un inspecteur du travail

Bonjour

Pour contacter un inspecteur du travail ou un contrôleur, il suffit de contacter la direction du travail de votre département et de prendre rendez-vous en indiquant le nom de votre employeur
Pout info ci-dessous le site de la DRTEFP du Languedoc Roussillon.

www.sdtefp-languedocroussillon.travail.gouv.fr/

Bon courage