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jrockfalyn / ID 41505

Un avenant au contrat non voulu mais malgrés tout appliqué

Bonjour

L'arrêt Raquin du 8.10.1987 pose que la modification du contrat suppose le consentement expres et non seulement implicite du salarié. Tant que ce dernier n'a pas manifesté son accord, la modification du contrat ne peut lui être imposée. Le fait qu'il ait continué à travailler sous les conditions imposées unilatéralement par l'employeur ne peut en aucun cas signifier qu'il a tacitement accepté la modification.

Dans votre cas, ne modification de votre contrat (baisse de la durée du travail et de la rémunération). De surcroit, non seulement vous n'avez pas accepté, mais vous avez clairement refusé la modification et l'employeur est passé outre votre refus.

Vous pouvez donc réclamer la régularisation de votre salaire sur 2 ans en exigeant le maintien des conditions antérieures.

Pour rétablir vos droits, il conviendra de saisir le conseil des prud'hommes.

Bonne chance

Risque de harcelement au travail ?

Bonjour

Il me paraît important de "marquer le coup" en interpellant la direction sur cette petite phrase de la directrice en demandant s'il s'agit d'une menace et en précisant que le code du travail prévoit des dispositions visant à lutter contre les risques psychosociaux :

- obligation de sécurité de résultat de l'article L4121-1 qui impose à l'employeur de garantir la sécurité et la santé physique et mentale des salariés

- lutte contre le harcèlement moral : L.1152-1 du code du travail

On pourrait ajouter que le ministère du travail vient d'étendre l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail.

Après avoir rappeler ce contexte d'obligation légale de l'employeur, lui demander si la réflexion de la directrice constitue une menace et quelles sont les mesures que l'entreprise envisage pour garantir la santé mentale des salariés visés par la remarque.

Attendre la réponse écrite de l'employeur (6 jours après la réunion des DP) et saisir l'inspecteur du travail...

Bon courage

Licenciement collectif du personnel

OUPS !

Le licenciement économique collectif n'entre-t-il pas dans les prévisions raisonnables de la gestion du personnel ???

N'oubliez pas, au cas où votre employeur plutöt que d'en discuter déciderait de passer à l'action, que le licenciement économique collectif ne s'improvise pas... et repose généralement sur le gestionnaire du personnel...

Consultations des représentants du personnel
Plan de sauvegarde de l'emploi en cas de licenciement de plus de 10 salariés dans une entreprise de plus de 50 (défintion des mesures d'accompagnement)
Application des critères de licenciement
Information de l'administration
(...)

Le non respect des procédures légales risquerait de mécontenter le gestionnaire du porte-monnaie de l'entreprise...

En cas de problème, n'hésitez pas à contacter un professionnel de la gestion juridique du personnel...

A bientôt

Licenciement collectif du personnel

Bonjour

La rupture du contrat de travail par l'employeur est qualifié de licenciement. Celui-ci doit reposer sur un motif réel et sérieux qui peut être

- soit un motif individuel (faute, inaptitude médicale, insuffisance professionnelle, objectifs non réalisés, etc.) - Ces licenciements sont rarement collectifs.

- soit pour un motif économique résultant selon la loi "d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques".

A priori un licenciement collectif résulte très vraisemblablement d'une cause économique...

Cordialement

Ordre pour un conflit de congés

Bonjour,

sollicitez une explication sur les motifs de cet arbitrage (le choix ne vous a-t-il pas été favorable l'année dernière, par exemple ? Dans ce cas, l'employeur peut parfaitement estimer équitable de ne pas toujours privilégier la même personne, nonobstant son ancienneté).

Saisissez les DP pour leur demander d'intervenir et vérifier que ces derniers ont été consultés sur l'ordre des départ (formalité obligatoire).

Cela étant dit, le choix définitif incombe à l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction... La contestation tournera donc court, in fine...

Bonne chance

Je ne suis pas déclaré par mon employeur

Bonjour,

A titre personnel, sauf si vous cumulez votre salaire chez cet employeur avec un revenu de remplacement ou de solidarité (RMI, allocations chômage, etc...) vous ne serez considéré que comme une victime de la situation : en ne vous déclarant pas, l'employeur en cotise pas pour votre retraite et votre maladie (problème de remboursement en cas d'accident du travail...)

Vérifiez auprès de l'URSSAF (LRAR) pour leur demander de vérifier si vous avez été déclaré auprès de leur service. Il devront vous répondre.

Alertez l'inspection du travail qui est chargée de relever les infractions de travail dissimulé (l'URSSAF aussi, d'ailleurs) et qui peut imposer à l'employeur de vous déclarer auprès de la caisse de congés payés, de la médecine du travail...

Bon courage

Avertissement et suppression de prime

Bonjour,

A la suite d'un erreur de programmation de machine, la production de l'entreprise a été désorganisée, d'où une perte de temps et un retard de livraison.

L'employeur vous a infligé un avertissement et vous a indiqué qu'il ne vous donnerait pas le bénéficie d'une prime de bilan.

Selon vous, vos collègues ont bien reçu cette prime alors que vous en avez été écarté.

Or aux termes de l'article L.1331-2 du code du travail les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Il ne peut donc pas vous infliger ces sanctions.

Cependant votre employeur s'étant bien gardé de vous notifier cette sanction pécuniaire par écrit il en résulte un problème de preuve pour établir le lien entre la "faute" et la sanction. Peut-être devriez vous écrire à l'employeur pour lui demander de vous indiquer les motifs l'ayant conduit à ne pas vous attribuer cette prime et de vous en rappeler les conditions d'attribution.

Cordialement

JR

Rupture conventionnelle d'un cdi

Bonjour,

LA rupture conventionnelle du CDI est un mode de rupture qui a été aménagé par la loi du 25 juin 2008 : art. L.1237-11 à L.1237-16 du code du travail.

La loi ne contient aucune disposition qui interdise à l'employeur de conclure un contrat de travail après la conclusion d'une rupture conventionnelle.

Votre employeur fait sans doute une confusion avec les dispositions de l'article L1242-5 et L1251-9 qui interdisent de conclure des CDD ou des Contrats d'intérim pendant un délai de 6 mois consécutifs à un licenciement économique....

L'employeur pourra donc vous remplacer sans problème... juridiquement.

Cordialement

Accusé de vol dans un hypermarché

Bonjour Zaori

Si les gendarmes ne disposent pas d'éléments probants.... Si l'entreprise n'est pas en mesure de démontrer la réalité d'un vol (Que vous accuse-t-on d'avoir volé, au fait ?), je vois difficilement comment on pourrait justifier d'une infraction ou d'une faute disciplinaire.

Il convient donc de demander à l'employeur de lever toute suspicion à votre encontre. Pour cela, saisissez les représentants du personnel, voire l'inspection du travail...

A propos de vidéo surveillance, avez-vous été personnellement informé (par courrier) qu'un tel système était installé et qu'il pouvait être utilisé pour surveiller les salariés ? Par ailleurs les représentants du personnel ont-il été consultés sur cette installation ? A défaut de ces informations et consultations préalables, le moyen de preuve obtenu à l'aide d'une vidéo surveillance "occulte" est irrecevable devant le conseil des prud'hommes (mais pas devant les juridictions pénales qui font flèches de tous bois)...

Bon courage

Urgent modification de mon lieu de travail

Bonjour

La modification pensée par votre employeur, qui vous impose d'aménager votre domicile personnel pour pouvoir vous adapter au télétravail imposé par l'employeur constitue une atteinte non justifiée et disproportionnée à voter vie personnelle que vous êtes en droit de refuser.

Par ailleurs, la fermeture de votre bureau parisien et le rapatriement vers Poitiers (retour vers le futur...oscope ?) est une décision qui vous retire les moyens administratifs de répondre à vos tâches de travail. C'est donc une modification de votre contrat que vous êtes selon moi (et sous réserve de l'appréciation souveraine des juges) en droit de refuser.

Compte tenu des motifs avancés pour la fermeture du bureau parisien (recherche d'économie) cette décision s'apparente à une restructuration. Le motif du licenciement qui en résulterait ne peut donc être qu'économique...

Ce licenciement qui pourrait concerner deux personnes (vous et votre assistante si elle boude la Vienne) devra alors s'inscrire dans la procédure de licenciements économiques...

Vous devriez peut-être saisir les représentants du personnel au Comité d'entreprise...

Cordialement

Accusé de vol dans un hypermarché

Bonjour,

Si je comprends bien, l'accusation repose sur le fondement d'un seul témoin, cadre de l'établissement... puisque ni la fouille, ni les caméras ni même la perquisition de la police n'ont établi les faits.

Techniquement, si l'entreprise disposait de faits tangibles elle aurait deux mois pour engager une procédure disciplinaire (sauf s'il y a en même temps des poursuites pénales).

Si elle ne dispose pas d'éléments permettant d'établir l'existence d 'une faute elle devra s'interroger sur les raisons qui ont poussé ce cadre à vous dénoncer...


Peut-être conviendrait-il de "marquer le coup" en écrivant à votre employeur et en lui expliquant d'une part que cette situation conduit à dégrader vos conditions de travail, et d'autre part que ces accusations mensongères constituent un atteinte à votre dignité, une altération de votre santé mentale et une compromission de votre avenir professionnel.

S'il existe des délégués du personnel ou un CHSCT (entreprises de plus de 50 salariés) saisissez les pour qu'ils enquêtent sur cette situation contraire à la préservation de la santé des travailleurs.

Bon courage

Probleme avertissement, refut d'augmentation...

Bonjour,

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur détient le pouvoir d'infliger des sanctions pour réprimer les comportements considérés par lui comme fautif (article L1331-1du code du travail). En conséquence non seulement c'est l'employeur qui détermine si tel ou tel comportement est fautif et qui décide de la sanction à l'auteur de la faute.

Toutefois tous les actes du salariés qui déplaisent à l'employeur ne sont pas fautifs : ainsi les éléments de la vie personnelle su salarié, refus d'exécuter une modification de son contrat...

Ainsi l'insuffisance professionnelle n'est pas considérée comme une faute et ne peut pas entraîner de sanction disciplinaire (à moins que la malfaçon soit volontaire). Or d'après les éléments fournis dans votre post, il semble que vous avez commis une erreur à la suite de laquelle une pièce coûteuse a été ratée... Cette erreur me paraît davantage relever de l'insuffisance professionnelle que de la faute disciplinaire, auquel cas l'employeur ne peut pas le sanctionner (voir Arrêt de la Cour de cassation 19 juin 2002 n°00-43.602).

L'insuffisance professionnelle peut néanmoins conduire au licenciement (non disciplinaire) du salarié, lorsque l'employeur estime que les insuffisances du salarié constituent un motif sérieux.

Par ailleurs, je note que l'employeur vous sanctionne d'une part en vous écartant du bénéfice de votre prime de participation et d'autre part qu'il refuse de vous attribuer une augmentation promise. Or aux termes de l'article L.1331-2 du code du travail les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Il ne peut donc pas vous infliger ces sanctions.

Toutefois je suppose que votre employeur ne vous a pas notifié par écrit cette décision de vous écarter de la prime versée collectivement aux autres salariés. D'où le problème de preuve. Peut-être devriez vous écrire à l'employeur pour lui demander de vous indiquer les motifs l'ayant conduit à ne pas vous attribuer cette prime et de vous en rappeler les conditions d'attribution.

Cordialement

JR

Amplitude horaire et heures annualisées à rattrapper

Bonjour,

Le principe de la modulation (annualisation Aubry 2) est de déterminer la durée annuelle de travail correspondant au rythme de travail de l'entreprise.

Le calcul doit s'effectuer en isolant dans une année de 365 jours les seuls jours travaillés qui font alors l'objet d'une transcription en "équivalent semaine".

Pour connaître ce nombre de jours travaillés il faut donc partir de la réalité de l'aménagement du travail hebdo.

Si l'accord cadre RTT (négocié au niveau de la branche) prévoit, pour certains personnels bénéficiant de 2,5 jours de RH lme calcul indiqué dans votre question :


365 - 130 (RH) - 25 - 11 =199
199 / 4,5 (jours de travail dans la semaine) = 44,22 ("équivalent semaine")
44,22 x 35 heures = 1547 heures par an pour un équivalent temps plein

Vous pourriez interroger la commission paritaire d'interprétation de votre CCN, pour connaître on avis sur l'interprétation à donner, et le cas échéant sur la validité de l'accord RTT de l'entreprise.

Bien cordialement

L'employeur choisi les dates de vacances

Bonjour,

La jurisprudence distingue 2 types de changements pouvant affecter le contrat de travail :

1. les modifications du contrat, proprement dites. Elles visent à modifier un élement essentiel du contrat (salaire, durée du travail : temps partiel ou temps complet ; qualification et niveau hiérarchique, secteur géographique, introduction d'une clause de mobilité ou d'une clause de non concurrence, etc...).

Cette modification ne peut pas être impsoée unilatéralement par l'employeur, qui doit la proposer au salarié qui est libre d'accepter ou de refuser.

En cas de refus l'employeur doit renoncer à la modification, ou, s'il estime que la modification demandée était indispensable à la sauvegarde des intérêts légitimes de l'entreprise, engager la procédure de licenciement.

Le licenciement ne pourra pas reposer sur le refus du salarié, mais sur les motifs qui dictaient la modification et sur l'impossiblité de poursuivre le contrat aux conditions antérieures. Sur ces points, les juges vérifient le respect de l'obligation de bonne foi de l'employeur.

Dans cette hypothèse, le refus du salarié ne peut pas être considéré comme fautif.


2. Les simples changements des conditions d'exécutions du contrat de travail.
Il s'agit ici de changements mineurs, qui ne remettent pas en cause l'équilibre du contrat (ex. Horaires de travail : commencer 1/4 d'heure plus tôt ou plus tard, changement de tâches de travail restant dans la même qualification d'emploi, changement du lieu de travail à l'intérieur d'un même secteur géographique...)

Ces changements relèvent du pouvoir de direction de l'employeur qui peut les décider unilatéralement, sans qu'il soit nécessaire de recueillir l'accord du salarié. Ce dernier ne peut donc pas, en principe, les refuser, un tel refus pouvait être considéré comme fautif et entraîner un licenciement disciplinaire.


Dans votre situation, on constate que l'employeur envisage soit de vous faire passer à temps partiel, soit de vous affecter de nouvelles tâches de travail, en l'occurrence le ménage.

LE PASSAGE A TEMPS PARTIEL est une modification du contrat de travail qui ne peut en aucun cas vous être imposé unilatéralement. L'employeur, qui invoque une baisse d'activité justifiant cette diminution du temps de travail, doit s'inscrire dans la procédure de modification du contrat pour un motif économique : vous adresser un courrier (LRAR) pour vous proposer la modification : le courrier doit préciser que vous disposez d'un délai de réflexion d'un mois pour faire connnaître votre refus (votre silence au terme de ce délai valant acceptation de la modification).
Votre refus lui imposera alors soit de renoncer à la modification, soit d'engager une procédure de licenciement pour motif économique...

L'AFFECTATION DE NOUVELLES TACHES DE TRAVAIL - il convient ici de vérifier si les tâches proposées (faire le ménage) entrent, selon la convention collective, dans la classification correspondant à votre qualification (niveau, échelon ou coefficient inscrits sur votre fiche de paie ou votre contrat de travail). Dans l'affirmative, il s'agit d'un simple réaménagement des conditions d'exécution du contrat que vous ne pouvez en principe pas refuser. Dans le cas contraire, il s(agira d'une modification du cotnrat, soumise à votre consentement exprès et préalable...

Dans les deux cas, on peut supposer que l'employeur utilisera votre refus pour engager la procédure de licenciement. La qualification donnée à ce licenciement (faute, économique ou autre) pourra alors être contestée devant le conseil des prud'hommes.

Bon courage

Licenciement et compréhension

Bonjour,

En réponse à votre question, il faut rappeler que le droit disciplinaire est une composante du pouvoir de direction de l'employeur. C'est à celui-ci qu'appartient le droit de définir les comportements fautifs et d'infliger les sanctions.

Dans ce cadre la jurisprudence reconnaît à l'employeur le droit de moduler les sanctions et, par conséquence, de sanctionner différemment des salariés ayant commis les mêmes fautes, sous réserve bien sûr que cette différence ne repose pas sur des considérations discriminatoires.

Peut-être l'employeur a-t-il estimé, que le comportement de l'une des deux bagarreuses était plus grave que celui de l'autre et, en conséquence a décidé de moduler les sanctions.

Si la collègue licenciée estime avoir été victime d'une discrimination, il lui appartient de saisir le conseil des prud'hommes d'une contestation...

L'autre salariée peut être licenciée à condition que l'employeur engage la procédure de licenciement dans le mois suivant la date où il a eu connaissance des faits fautifs.

Cordialement

Plan de sauvegarde de l'emploi

Bonjour,

Pour le moment l'employeur a seulement proposé par erreur une solution de reclassement avant de retirer cette proposition. Il s'agit d'une simple proposition de modification de votre contrat pour motif économique.

Néanmoins, il reste tenu par cette proposition tant que vous n'avez pas fait connaître votre décision ou tant que le délai de réflexion de 1 mois n'est pas expiré (à ce propos veillez à ce que le retrait de cette proposition soit effectué avant l'expiration de ce délai, sinon vous seriez supposé avoir accepté tacitement celle-ci).

Ce courrier ne constitue en aucun cas une lettre de licenciement qui aurait pour effet d'entraîner la rupture du contrat. En effet le retrait de la notification du licenciement supposerait alors l'accord du salarié licencié.

J'ajoute que dans le cas d'un PSE, il n'y a plus de possibilité de recourir à la rupture conventionnelle...

Pas de solution pour exiger d'être licencié : cette décision appartient au seul employeur selon l'application des critères de licenciement... Votre PSE ne comporte-t-il pas un appel au départ volontaire ???

A défaut, il faudra assumer votre volonté de quitter l'entreprise (démission).

Bon courage

Mentions devant figurer sur le bulletin de paie

Bonjour,

Je n’arrive pas à trouver le décret relatif à l’obligation de mentionner le montant des CP sur le bulletin de paie.


Les mentions réglementaires obligatoires (et interdites) sont fixées aux articles R.3243-1 à R.3243-6 du code du travail.

Cordialement

Le témoignage d'une personne non-déclarée est-il valable ?

Bonjour,

Le rôle des prud'hommes sera de juger la situation qui lui est posée.

A priori, si elle donne un témoignage écrit, elle n'a pas à se présenter le jour du procès, sauf si le conseil décide de la citer comme témoin et l'interroge sur sa situation (pas très fréquent, en fait).

Même dans ce cas, on est face à des juges non fonctionnaires et donc non tenus de dénoncer la situation...

Le risque existe quand même un peu...

Cordialement

quelle date pour le paiement des salaires

Bonjour,

Deux solutions :

La première : demander à l'employeur de respecter une stricte régularité des dates de paiement. Cependant la loi l'oblige seulement à une périodicité mensuelle.

LA deuxième : demander à votre banquier de repousser de quelques jours la date de prélèvement de votre prêt...

Cordialement

Cumul cdi et cdd dans une même entreprise

Bonjour,

Cette pratique (pourtant très généralisée, notamment dans les commerces saisonniers) a été strictement censurée par la cour de cassation (Chambre sociale arrêt du 5 avril 2006).

La jurisprudence fait une application stricte du principe suivant lequel le salarié à temps partiel ne peut jamais effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale de 35 heures. Les avenants à durée déterminée ou les CDD de complément sont donc prohibés.

La seule solution c'est de faire un avenant modifiant votre CDI temps partiel pour le transformer en CDI à temps complet. Puis au terme de la période de 6 mois, vous re-proposer, par un nouvel avenant, de réduire votre temps de travail pour le ramener à la durée antérieure.

Attention, ces deux avenants constituent alors des modifications successives de votre contrat que vous serez libre d'accepter ou de refuser...

Cordialement