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jrockfalyn / ID 41505

Le témoignage d'une personne non-déclarée est-il valable ?

Bonjour,

Le témoignage d'une personne non déclarée est parfaitement valable, a priori.

N'étant pas déclarée comme salariée, cette personne est, au regard du droit du travail, la victime d'un employeur qui commet le délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi. C'est donc lui qui risque 3 ans d'emprisonnement et 45.000 euro d'amende.

Cependant, la non déclaration peut également révéler une communauté d'intérêt qui pourrait emporter d'autres infractions pesant sur le salarié :

- fraude à l'Assedic si le salarié cumule sans en faire la déclaration, un revenu de remplacement (chômage) avec un salaire.

- Fraude à la réglementation des étrangers, si votre collègue est un ressortissant d'un pays extra-communautaire en situation irrégulière (à noter que, dans cette hypothèse, l'employeur d'un étranger non muni d'un titre de séjour l'autorisant à travailler commet une infraction qui se cumule à celle du travail dissimulé)...

Cordialement

En attente de licenciement depuis 2 mois

Bonjour Vanille

L'employeur qui "ferme" son entreprise reste tenu par les contrats de travail tant qu'il n'a pas procédé eux licenciement.

En conséquence il doit assurer la fourniture du travail et il doit également vous assurer le versement des salaires.

En s'affranchissant de ces obligations contractuelles, il commet une faute qui ouvre droit, outre le versement des salaires correspondant à la période de fermeture, à des dommages et intérêts.

Faites constater la fermeture de l'établissement par plusieurs témoins qui affirmeront ne pas avoir pu y déjeuner et dîner, attestant ainsi de l'inactivité du restaurant.

Saisissez alors le Conseil des prud'hommes (CPH) pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat.

Une fois le CPH saisi, la situation étant susceptible de révéler une cessation des paiements, saisissez (en joignant la saisine prud'homale) le président du tribunal de commerce.

Bon courage

Rupture conventionnelle et congé parental

Bonjour,

Dans votre cas, rien ne s'oppose à ce que vous engagiez la discussion avec votre employeur pour conclure une rupture conventionnelle.

Le formulaire est à retirer sur le site du Ministère du travail :

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/formulaires/rupture-conventionnelle-du-contrat-travail/formulaire-demande-homologation-rupture-conventionnelle-cdi.html

Le formulaire est à remplir au cours d'un ou plusieurs entetiens avec l'employeur, puisà adresser à la DDTEFP du siège de l'entreprise, pour homologation par l'administration.

NB - L'indemnité de rupture doit comporter une indemnité de rupture au moins égale à l'indemnité de licenciement (en cas d'ancienneté inférieure à 1 an : l'indemnité de rupture doit être proratisée).

Par ailleurs, la rupture conventionnelle n'est pas un droit opposable : il s'agit d'un contrat mettant fin au contrat de travail et l'employeur doit donner son accord et n'y est pas obligé...

Bonne négociation

Base de calcul montant congés payés

Bonjour Clo92,

L'indemnité de congés payés versée au salarié qui prend son congé, est égale selon le code du travail (article L.3141-22) au 1/10ème de la rémunération brute totale versée au salarié pendant la période de référence.

S'agissant des "commissions" dont le caractère salarial est indéniable, elles doivent être incluses dans le salaire brute total annuel servant de base au calcul de l'indemnité de congés (Cour de cassation, chambre sociale, 1er juill. 1985, n°82-41.887, Union des Assurances de Paris-capitalisations c/ Miquel)


Par ailleurs, le même texte indique que l'indemnité de congés payés ne peut être inférieure au montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Le code du travail précise que cette rémunération doit être calculée « à raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement ». En conséquence, si vous avez perçu des comissions durant le mois précédant votre départ en congé, l'employeur doit les intégrer pour le calcul de l 'indemnité de congés payés.

L'employeur ne peut donc "asseoir" votre indemnité de congés payés sur le seul salaire fixe

J'ajoute que le fait que l'employeur rebaptise ces commisison en "régularisation de salaire" n'a pas d'incidence, puisqu'il reconnaît la nature salariale de ces sommes.

Pour obtenir la régularisation de ces sommes, 4 actions possibles :

- saisir les délégués du personnel dont la mission est de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives.

- Saisir l'inspecteur du travail pour qu'il vérifie ce point au cours d'un prochain contrôle (peut-être efficace, à condition de n'être pas trop pressée : ils sont débordés, surtout en ce moment).

- Adresser un courrier (LA+AR) à l'employeur en réclamant la régularisation de cette situation.

- En cas d'échec des solutinos précédentes, saisir le conseil des prud'hommes.

Bon courage

Représentation du personnel

Bonjour,

A partir de 50 salariés l'entreprise est tenue d'organiser tous les 4 ans les élections de DP et du CE (ou de la Délégation unique du personnel)... Mais s'il n'y a pas de candidat il doit constater l'échec de la mise en place par un PV de carence... Et c'est tout.

S'agissant des délégués syndicaux, la désignation relève de la décision des seuls syndicats et ce n'est pas une obligation.


Dans votre cas, et dans la mesure où aucune élection n'aurait été organisée depuis le 22 août 2008, pour pouvoir désigner un DS votre organisation syndicale doit justifier des conditions de représentativité antérieure à la loi nouvelle du 20.08.2008 :

- soit être affiliée à une organisation syndicale représentative sur le plan nationale (CGT, FO, CFTC, CFDT et CGC pour les cadres).

- soit être reconnue représentative dans l'entreprise

Elle doit ensuite justifier qu'elle a constitué une section syndicale dans l'entreprise.

Par ailleurs pour pouvoir être désigné comme DS, vous devez avoir au moins un an d'ancienneté et ne pas avoir été déchu de votre capacité syndicale (peine privative des droits civiques).

Pour pouvoir conserver son mandat, le salarié ainsi désigné devra obtenir une audience suffisante. Il faudra en effet qu'à l'issue du 1er tour des élections deux conditions soient réunies :

- que le syndicat ait obtenu au moins 10% des voix exprimées au premier tour

- que le DS se soit présenté sur une liste syndicale et qu'il ait obtenu sur son nom au moins 10% des suffrages exprimés au 1er tour.


Dans votre cas, il serait peut être préférable d'avancer couvert :

1. demander au syndicat de demander à l'employeur d'organiser les élections (LRAR + copie à l'inspecteur du travail)... L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour faire droit à la demande.

2. Déposer la liste de candidatures au 1er tour des élections après la signature du protocole d'accord préélectoral. Vous êtes alors protégé pendant 6 mois en tant que candidat.

3. Attendre le résultat du 1er tour des élections pour désigner le DS. Quel que soit le nombre de votants (quorum atteint ou non) le syndicat peut désigner un DS dès lors qu'il a obtenu au moins 10% des voix au 1er tour. Il devra choisir un DS parmi les candidats ayant obtenu sur leur nom au moins 10% des suffrages exprimés...

Si vous êtes élu, vous êtes protégé pendant toute la durée de votre mandat (4 ans)

Vous êtes également protégé en qualité de DS si votre organisation syndicale vous désigne en cette qualité.

Cordialement

Licencie en periode d'essai

Bonsoir

Et pas de bêtise Rayouhas...

La seule solution envisageable est l'utilisation de la voie de droit. Retournez voir votre ancienne Organisation syndicale (ou allez voir une autre OS) qui pourra vous épauler dans une action prud'homale.

Bon courage

Probéme de decompte de congés payés

Bonjour,

En matière de congés payés, le décompte des congés pris par le salarié s'effectuer à compter du premier jour ouvrable où le salarié aurait dû travailler.

Vous travaillez du samedi au mercredi, et bénéficiez d'un RH les jeudis et vendredis. Si vous posez des congés après votre semaine de travail (soit le mercredi soir), le premier jeudi et le premier vendredi correspondent à votre RH et le premier jour décompté doit être le samedi.

Cordialement

Amplitude horaire et heures annualisées à rattrapper

Bonsoir,

La convention 66 est assez complexe. Moi aussi je confesse quelques lacunes.

La formule retenue pour le calcul de la durée annuelle de travail doit reposer sur une base conventionnelle : soit la CCN 66, soit votre accord d'entreprise.

Il n'y a donc pas d'adaptation automatique en fonction du nombre réel de RH dans la semaine...

Le droit et la logique, cela fait parfois 2...

Cordialement

Rachat et questions sur un évenuel licenciement

Bonjour,

Votre post pose la question de l'analyse des changements opérés sue les contrat de travail.

En préambule, on doit rappeler que le rachat d'une entreprise par une autre emporte une obligation pour l'ensemble des parties : le transfert entraine la reprise des contrats de travail en cours (art. L.1224-1 c. trav.). EN CONSÉQUENCE LE REPRENEUR EST OBLIGE DE REPRENDRE VOTRE CONTRAT DE TRAVAIL DANS TOUTES SES CLAUSES.

Toutefois si le nouvel employeur est tenu par les contrats de travail, il peut, en qa qualité de nouveau titulaire du pouvoir de direction, imposer des changements mineurs aux contrats de travail repris.

La jurisprudence distingue en effet :
- les modifications du contrat de travail proprement dite, qui porte sur un élément essentiel du contrat et qui supposent nécessairement l'accord du salarié ;

- et les simples changements des conditions d'exécution, qui concernent des éléments mineurs relevant du pouvoir de direction de l'employeur et que le salarié ne peut refuser (sauf à commettre une faute) ;

La cour de cassation a défini ce qui relève de l'essence même du contrat de travail : la rémunération, la durée contractuelle du travail (temps complet ou temps partiel), la qualification de l'emploi (nature des tâches considérées par rapport à la classification du poste) et lieu de travail.

Dans votre cas, deux éléments semblent affectés par la décision du nouvel employeur.

1. Vous indiquez : "on me propose un poste à peu près similaire mais, le contenu et les tâches n'ont pas encore été clairement définis. "

Ou bien les nouvelles tâches de travail relèvent bien de votre qualification actuelle et dans ce cas vous ne pourrez pas estimer que vous êtes face à une modification de votre contrat de travail. Ou bien au contraire, les tâches de travail qu'on entend vous confier ne relèvent pas de votre qualification et dans ce cas vous pourrez alléguer l'existence d'une modification de votre contrat qui suppose votre consentement...

2. Lieu de travail. Vous écrivez

"je serai amenée à travailler dans un autre endroit d'Ile de France (le nouveau poste proposé se situe à l'ouest de Paris alors que je travaille actuellement au sud), entraînant une augmentation de mon temps de transport quotidien (je passe actuellement 2h15 par jour dans les transports, j'aurai alors 2h30/2h40 de temps de transport par jour). "

Pour la jurisprudence, le changement de lieu d'exécution du travail constitue une modification du contrat lorsque ce changement s'effectue dans un même secteur géographique et un simple changement des conditions d'exécution, lorsque ce changement a lieu dans le même secteur géographique.

Le HIC, c'est qu'elle ne définit pas la notion de secteur géographique. Elle indique seulement que ce secteur doit être appréhendé de manière objective, sans prendre en considération les contraintes individuelles imposées à tel ou tel salarié : l'augmentation de votre temps de trajet ne sera pas pris en considération.

Pendant près de 10 ans, les tribunaux ont considéré que la région parisienne était un seul et même secteur géographique. Depuis quelques années, cette solution connaît quelques lézardes : les juges comparent désormais des arguments objectifs pour estimer que deux localités de la région parisienne ne sont pas dans le même secteur géographique. Ainsi la comparaison entre les solution de desserte en transport en commun ont conduit les juges à estimer que la mutation d'un magasin de chaussure situé Bd Hausmann à Paris à une boutique située dans l'aéroport d'ORLY caractérisait un changement de secteur géographique.... Mais globalement la première solution prévaut le plus souvent ...

EN conclusion, à moins de démontrer qu'il y a 5 lignes de métro, bus et RER possibles pour se rendre à l'ancien lieu de travail et une seule ligne de train de banlieue pour aller dans le nouveau site, il y a peu de chance que vous puissiez refuser...

En cas de refus en l'absence de modification du contrat, vous vous exposez à être licencié, le cas échéant pour faute...


Cordialement

Amplitude horaire et heures annualisées à rattrapper

Bonjour,

Comme son nom l'indique, l'annualisation du temps de travail permet d'organiser le temps de travail des salariés sur l'année.

On sort alors du cadre de la semaine : les heures effectuées au-delà de 35 heures au cours d'une semaine ne sont donc pas des heures supplémentaires car elles ont vocation à être compensées au cours des semaines suivante (où la durée de travail est inférieure à 35 heures). On l'appelle aussi modulation du temps de travail.


Afin de ne pas soumettre les salariés à une flexibilité outrancière, la loi prévoit que cette modulation ne peut pas être organisée sur une durée supérieure à l'année civile. En conséquence l'employeur ne peut en aucun cas être autorisé à dépasser le cadre annuel. En conséquence, si les salariés n'ont pas effectué les 1.553 heures prévues, il ne peut reporter le "déficit horaire "sur la période annuelle suivante en faisant "rattraper les heures soi disant perdues"...

En effet, on doit rappeler que l'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Il lui appartenait donc de faire en sorte que chaque salarié ait bien accompli ses 1.553 heures à la fin de la période de modulation. Si ce n'est pas le cas, le déficit s'analyse d'une part comme une erreur de de programmation et d'autre part comme une faute contractuelle de l'employeur. En effet, en vous engageant à temps complet, l'employeur s'engageait à vous fournir la durée de travail annuelle correspondant à temps complet.

Si ce déficit est dû à une cause extérieure et conjoncturelle, l'employeur devait demander à la DDTEFP une prise en charge au titre du chômage partiel.


L'amplitude horaire journalière (7h30 - 22h45) qui ne vous accorde qu'un repos quotidien de 8h45, n'est a priori pas conforme à la loi puisque celle-ci prévoit que chaque salarié doit disposer d'un repos journalier de 11 h consécutives. Cependant il conviendrait de vérifier si votre emploi n'est pas soumis à un régime d'équivalence (je n'en ai pas trouvé dans la CCN 66 - établissements et services pour personnes inadaptées).

Peut-être saisir l'inspecteur du travail sur cette demande, non ?

Cordialement

Licencie en periode d'essai

Bonjour Rayouhas,

Selon les éléments que vous portez à notre connaissance, votre épouse a travaillé pendant 16 jours lorsqu'un responsable adjoint du magasin lui a demandé de signer son contrat de travail antidaté au 1er jour de travail, lequel comporte une clause de période d'essai de 1 mois. Le soir même, il indique à votre femme que son essai est terminé.

Ce dossier pose plusieurs questions :

1. quelle est la valeur de la période d'essai stipulé au CDI ?

En principe, selon l'article L.1221-23 du code du travail, a période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. EN conséquence, pour pouvoir évoquer une période d'essai il est nécessaire d'établir que l'employeur et le salarié l'avaient acceptée AU MOMENT DE LA CONCLUSION DU CONTRAT.

Si la rédaction et la signature du CDI sont postérieures au commencement d'exécution du contrat, cela ne change pas grand chose dès lors que le contrat écrit comporte bien seulement des éléments consentis par le salarié.

En revanche, l'introduction d'une période d'essai qui n'avait pas été évoquée et que le salarié n'a pas acceptée constitue une modification du contrat soumise à l'accord du salarié. Si ce dernier consent à signer le "nouveau contrat" avec option d'essai, il consent à la période d'essai.

Dans votre cas (ou plus exactement dans le cas de votre femme), il apparaît que celle-ci a consenti à la signature du contrat.

CEPENDANT LES PARTIES AU CONTRAT SONT SOUMIS A UNE OBLIGATION DE BONNE FOI

Or les circonstances entourant la signature du contrat de votre épouse sont des indices qui conduisent à émettre certains doutes sur la bonne foi de l'employeur de votre femme.

- le fait de venir sur le poste de travail à la caisse de votre femme pour lui faire signer le contrat en urgence, devant les clients, la conditionnait pour la presser à signer le contrat sans qu'elle soit matériellement en mesure de prendre connaissance de son contenu.

- Le fait d'antidater le contrat au premier jour

- le fait de provoquer la rupture du contrat dès le soit même peut faire apparaître que la signature du contrat n'avait d'autre objet que de pouvoir opposer la période d'essai à la salariée...



2. Date de la rupture

JE vous renvoie à la 1ère réponse de Carry qui avait tout dit : la rupture de l'essai doit être précédés d'un délai de prévenance de (art. L.1221-25) :
« 1o Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
« 2o Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

Le non respect de ce préavis entraîne un préjudice dont votre femme pourra demander réparation au conseil des prud'hommes.



3. Validité du contrat

Du moment que le garant (responsable légal de l'entreprise à signe le contrat, il engage valablement l'entreprise. LE fait qu'il n'ait pas participé lui-même à l'engagement du salarié importe peu...


Deux voies d'action selon moi : la mauvaise foi de l'employeur dans la mise en œuvre de la période d'essai et l'inobservation du délai de prévenance légal... Il appartient à votre femme de décider d'engager une action prud'homale pour réclamer des dommages intérêts.

Bonne chance (et bon courage) à votre femme.

Rupture conventionnelle non validée

Re-bonjour,

Compte tenu du nombre de demande d'homologations et du délai très serré pour répondre (15 jrs) elle n'a pas le temps de faire une enquête sur les dossiers...

Tu peux cependant essayer de joindre la direction du travail et faire un recours gracieux en indiquant que tu n'as absolument pas été lésé dans cette opération même si les règles d'assistance n'ont pas été observées de manière stricte... Je ne sais pas trop quelle est la position des DDTEFP sur les recours gracieux...

Quant aux faux licenciements, je sais que ça existe, mais c'est quand même pas génial juridiquement (ça fait genre fausse déclaration assedic, si tu vois...)...

Bonne chance

Problèmes sur bulletin de salaire

Bonjour,

Le bulletin de salaire doit obligatoirement comporter le salaire brut prévu au contrat de travail.

L'employeur prend un risque certain en vous donnant 55 euro pour compléter (je suppose que cette somme vous est versée en espèces).

D'une part sauf à s'aménager la preuve du versement de ces 55 euros, il ne sera pas en mesure de prouver que ce salaire a été payé, et dans ce cas, il sera invité à régulariser votre salaire en cas de contrôle URSSAF ou de l'inspection du travail.

D'autre part, le versement "occulte" d'une somme d'argent n'apparaissant pas sur le bulletin de paie pourrait conduire à un redressement URSSAF (voire pire...)

Exigez que l'employeur agisse auprès de son comptable pour régler définitivement cette question... Sinon, il sera nécessaire de saisir les prud'hommes.

Bon courage

Rupture conventionnelle non validée

Bonjour seblebreton

Le refus d'homologation peut être contesté devant le conseil des prud'hommes.

A défaut, comme c'est purement un problème de procédure, il convient de reprendre celle-ci en respectant, cette fois, les règles d'assistance.

Le document de rupture peut être rempli et signé après au moins un entretien au cours duquel les parties peuvent être assistées.

L'employeur ne peut se faire assister que si le salarié se fait lui-même assister (art. L.1237-12 code du travail).

Si cette disposition n'a pas été respectée, l'action aux prud'hommes pour contester le refus d'homologation risque d'être inefficace... même si la décision s'appuie sur un article erroné (L.1237-34 au lieu de L.1237-14). Je comprends que dans votre cas, vous qui voulez vraiment partir, cette décision administrative a de quoi énerver, mais il s'agit d'éviter que des salariés se retrouvent face à deux ou trois personnes qui l'obligent à signer un formulaire de rupture...

Bon courage et Kenavo

Licenciment economique urgent

Bonjour Kran

D'après ce que je comprends, votre employeur se trouve confronté à des difficultés économiques au point de ne plus pouvoir assurer le versement des salaires.

Cette situation est révélatrice d'une cessation de paiements qui le contraint à en faire la déclaration auprès du tribunal de commerce (ou du TGI, selon la nature juridique de l'entreprise).

C'est, semble-t-il, ce qu'il a fait, puisqu'il vous a demandé de désigner un représentant des salariés dans la procédure en cours.

Le tribunal devrait, en fonction de la situation économique de l'entreprise, prononcer soit le redressement judiciaire (auquel cas l'entreprise pourra poursuivre son activité) soit la liquidation judiciaire, auquel cas son activité sera stoppée. EN cas de liquidation, un administrateur judiciaire chargé de la liquidation sera nommé par le tribunal.

Tant que la décision judiciaire n'est pas prise, l'employeur reste obligé de respecter ses obligations, notamment celles du contrat de travail : il doit donc vous fournir du travail et vous assurer votre rémunération.

Si l'activité ne lui permet pas de vous donner du travail à accomplir, il devra quand même vous assurer votre salaire jusqu'à la fin de la procédure de licenciement pour motif économique.

La procédure de licenciement économique passe par plusieurs étapes.

- convocation écrite à un entretien préalable
- entretien préalable au cours duquel on vous explique les motifs du licenciement
- notification du licenciement par lettre recommandée avec AR.
- préavis (= période de travail après la notification du courrier de licenciement) : 1 ou 2 mois en fonction de votre ancienneté.

Si la liquidation est prononcée, c'est le liquidateur (mandataire judiciaire) qui effectuera les étapes du licenciement. Si l'entreprise n'a pas de quoi payer le salaire, les AGS (Assurances garanties des salaires, payées par les cotisations sociales) prendront le relais...

Bon courage

Rémunération fixe+primes sur contrat de travail : primes non noti

Bonjour,

En principe toute modification de la structure ou du montant de la rémunération caractérise une modification du contrat (ce qui suppose que le salarié donne préalablement son accord), et non seulement un changement des conditions d'exécution de celui-ci (qui relèverait alors du pouvoir de direction de l'employeur).

C'est donc un élément essentiel du contrat.

Ce serait évidemment plus facile de démontrer la modification si le mode initial était mentionné expressément au contrat.

Mais à partir de l'instant où vous pourrez prouver l'ancien mode de rémunération (par les fiches de paie ou les relevés de commissionnement) vous pourrez justifier d'une modification de votre contrat et contester le nouveau mode auquel vous n'aurez pas consenti expressément...

Cordialement

Licenciement pour inaptitude à tout poste dans l'entreprise

Bonjour,

Contactez l'inspection du travail et la médecine du travail, pour que ces derniers rappellent son obligation de sécurité à l'employeur : depuis 2002, l'obligation de santé et de sécurité couvre non seulement la santé physique mais également la santé mentale des travailleurs.

En outre toujours depuis 2002 (arrêts "Amiante" du 28 février 2002) l'obligation de sécurité est une obligation de résultat. Ce principe est applicable en cas de harcèlement moral (Cour de cassation 21 juin 2006).

Enfin le fait de témoigner ou de dénoncer ces faits ne permet pas à l'employeur de sanctionner...

En pratique, contre ce type de pratiques il est nécessaire que les salariés qui réprouvent ces comportements agissent collectivement pour soutenir les salariés qui sont victimes. Agir à plusieurs marche quasiment à tous les coups : les procès en prud'hommes ou devant le tribunal correctionnel conduisent toujours à des condamnation lorsque l'accusation repose sur des témoignages fiables, précis, et circonstanciés (dates des faits, nature des faits, rapport des propos précis ou des agissements)...

Le médecin du travail pourra, en tant qu'observateur de l'entreprise déceler les risques dits "psychosociaux"...

Bon courage.

Situation atypique pour un contrat d'apprentissage

Bonjour,

Je crois que le plus urgent est de trouver rapidement un autre maître d'apprentissage : contactez le CFA pour vous aider. Le nouveau maître d'apprentissage reprendra la formation en cours.

Tant que l'entreprise n'a pas été dissoute, votre employeur actuel doit vous verser votre salaire. Par ailleurs, la liquidation de l'entreprise entraînera la rupture du contrat d'apprentissage mais cette cause n'étant pas prévue par le code du travail, l'employeur (ou les AGS) devra vous verser l'intégralité des salaires correspondant au temps qu'il vous reste avant la fin du contrat d'apprentissage.

Sur la dernière question, il y a un vrai problème : le contrat d'apprentissage est un contrat de travail qui oblige l'employeur à vous verser un rémunération et vous remettre les bulletins de paie... Je serais vous j'irais vérifier auprès de la chambre de commerce (ou de la chambre des métiers, selon le diplôme préparé) si votre contrat a bien été enregistré, et auprès de l'URSSAF si vous avez été déclaré.

Cordialement

Prud'hommes et une mise à pied

Bonjour,

C'est curieux, les coïncidences...

Vous n'êtes pas obligée de vous rendre à l'entretien préalable, mais ce serait dommage : premièrement parce que ça n'empêche pas l'employeur de poursuivre la procédure de son côté et d'autre part parce que ça vous prive d'éléments d'information sur le motif du licenciement.

Cependant si vous y allez, faites vous accompagner : vous avez la faculté de vous faire assister

- soit par un autre salarié de l'entreprise (si celle-ci est dotée de représentants du personnel)
- soit par un conseiller du salarié (personne nommée par le Préfet pour assister les salariés au cours de l'entretien préalable).

Ensuite vous modifierez votre demande aux prud'hommes, en fonction des ouveaus éléments...

Poste supprimé pour licenciement économique, doutes...

Bonjour,

L'application des règles du licenciement économique et notamment des critères imposés par la loi peut parfois aboutir à des solutions étonnantes, telle que celle que vous décrivez.

Reste cependant à s'interroger sur l'adéquation entre les qualifications du deviseur conservé et celles des deux commerciaux licenciés.

La solution consisterait, dans un premier temps (et dans les dix jours suivant la date à laquelle vous quittez effectivement l'entreprise) à interroger l'employeur par écrit (LRAR) pour lui demander de vous indiquer les crtières de licenciement appliqués et la manière dont ils vous ont été appliqués (R.1233-1 code du travail). L'employeur doit vous répondre dans les 10 jours.

Si l'employeur omet de vous répondre ou si vous estimez qu'il a fait une application non conforme des critères de licenciement, vous devrez saisir les prud'hommes.

Bon courage