Bonjour,
La coïncidence de plusieurs licenciements pour des motifs tels la nuisance à la bonne marche de l'entreprise, la perte d'un gros contrat, etc. fait davantage penser à un licenciement économique collectif qu'à plusieurs licenciements pour motifs individuels...
En cas de désaccord avec l'employeur sur le motif de licenciement, il faut saisir le conseil des prud'hommes. En allant collectivement avec vos collègues, vous pourrez plus facilelement faire admettre la théorie du licenciement économique déguisé et obtenir des indemnités : notamment le fait que vous ne puissiez pas bénéficier de la CRP (prestation du pôle emploi) est une perte de chance...
Bon courage
30/04/2009
Démission pour travailler pour soi
Bonjour,
En principe tout salarié est lié par une obligation de non concurrence pendant toute la durée du contrat de travail. Cette obligation cesse à la rupture du contrat.
Cependant, la pratique a généralisé pour certains emplois, les clauses de non concurrence qui permettent de maintenir l'obligation de non concurrence au-delà de la relation contractuelle, après la rupture.
Cette clause ne se présume pas : elle doit être expressément prévue dans le contrat et est soumise à des conditions draconiennes de validité (limitation dans le temps et l'espace, justifiée par les intérêts légitimes de l'entreprise et l'emploi du salarié, assortie d'une contre partie financière...)
Si voter contrat de travail ou la convention collective ne comportent pas une telle clause, votre obligation de non concurrence cessera avec la rupture de votre contrat.
ATTENTION tout de même de ne pas partir avec le fichier clients de votre employeur (concurrence déloyale)...
Cordialement
29/04/2009
Bonjour,
Du point de vue du code du travail, le salarié est parfaitement fondé à choisir son domicile. Celui-ci relève de ce que la cour de cassation appelle la vie personnelle, à laquelle l'employeur ne peut imposer des restrictions qu'à conditions qu'elles soient justifiées par les intérêts légitimes de l'entreprise et strictement proportionnées au but recherché.
En d'autres termes l'employeur ne peut vous imposer d'être domicilié sur Angers que si cela répond à des impératifs justifiés.
En conséquence, rien ne s'oppose selon moi à ce que vous conserviez votre domicile dans le Nord plutôt que de vous installer définitivement dans la douceur angevine. En tout cas du point de vue du droit du travail... fiscalement, il faudrait vérifier...
Cordialement
29/04/2009
Hotesse de caisse : trou dans la caisse
Bonjour,
Les sanctions pécuniaires étant interdites (L.1331-2 du code du travail), l'employeur n'est pas en droit d'exiger le remboursement d'une erreur de caisse.
Seules les fautes lourdes (témoignant d'un intention de nuire à l'employeur) peuvent donner lieu à dédommagement pécuniaire de l'employeur sur décision du conseil des prud'hommes...
Or la simple erreur de caisse (dès lors qu'elle n'est pas malveillante ou révélatrice d'un détournement de fonds) n'est pas constitutive d'une faute lourde... En revanche la répétition d'erreurs de caisse doit devenir lassante à la longue et conduire l'employeur à douter soit des compétences de la caissière (cause réelle et sérieuse de licenciement) soit de sa bonne volonté (faute justifiant le licenciement).
Mais, à moins d'une traçabilité de la caisse permettant d'imputer l'erreur de manière certaine à l'une ou l'autre des caissières, encore faut-il que l'employeur puisse justifier que la faute a été commise par vous...
recompter bien votre caisse et ménagez vous des preuves...
29/04/2009
Bonjour,
En premier lieu, l'employeur ne peut pas retenir dans le courrier de licenciement, des griefs qui n'ont pas été formulés lors de l'entretien préalable et sur lesquels le salarié n'a pas pu apporter de réponse.
Etiez vous assisté (par un collègue ou un conseiller du salarié) au moment de l'entretien ? Si oui demandez à la personne qui vous accompagnaitn d'attester que ces accusations n'ont pas été abordés lors de l'entretien.
Par ailleurs, les "divergences" d'opinion avec l'employeur, tout comme la mésentente ne sont pas constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement (jurisprudence désormais constatnte sur ce point), sauf si votre manière de manifester cette divergence dépasse outrageusement les limites de votre liberté d'expression...
Si l'employeur vous refuse l'accès aux feuilles d'heures de présence, tentez d'abord une action auprès de l'inspection du travail à qui l'employeur ne pourra pas refuser cet accès. L'inspecteur ou le contrôleur en charge du dossier pourra alors vérifier que vous étiez présent lors des journées où l'on vous accuse d'absence ou de retard...
Si l'inspecteur du travail n'avait pas le temps de s'occuper de ce dossier, il vous faudra exiger la production, devant le conseil des prud'hommes des relevés des horaires de travail.
Pour contester votre licenciement, il convient de saisir le conseil des prud'hommes de votre département. Pour vous aider dan cette démarche vous pouvez soit faire appel à un avocat, soit également à un défendeur syndical (contactez les unions locales ou départementales des syndicats).
Bonne chance
29/04/2009
Licenciement pour absence injustifiée
Bonjour,
Avant de penser à "bricoler" une faute grave permettant à l'employeur de vous licencier sans indemnité, il convient de rappeler que la rupture du contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi est considéré comme un motif légitime de démission qui vous donne le droit au bénéfice de l'allocation chômage (accord d'application n°15 du 18 janvier 2001, pris en application des articles articles 2, 4 (e) et 10, § 2 (b) du règlement UNEDIC (Agrée par Arr. 23 févr. 2006)
C'est quand même beaucoup mieux, non ?
29/04/2009
Non paiement de mon salaire depuis 3 mois
Bonjour
Si je vous ai bien compris, vous avez saisi la formation des référés du conseil des prud'hommes. C'est la procédure d'urgence pour que le conseil ordonne des mesures qui ne souffrent pas de contestation sur le fond (paiement du salaire dont le montant n'est pas contesté, remise des fiches de paie, remise des documents de fin de contrat...).
En cas de prise d'acte , il faut saisir le conseil des prud'hommes (CPH) au fond, selon la procédure normale (la formation en référé ne sera pas compétente pour examiner le bien fondé de la prise d'acte).
Il y a donc deux saisines séparées du CPH.
Cette lettre de prise d'acte de rupture aux tords de mon employeur est-elle à envoyer dès à présent à mon employeur ou faut-il que j'attende ?
Pour la prise d'acte, le courrier est à adresser à l'employeur dès lors que vous estimez qu'il est temps de mettre fin au contrat. La prise d'acte étant distincte de la démission, la notification du courrier (LRAR) de prise d'acte du contrat entraîne la rupture immédiate du contrat, sans préavis.
Il convient alors de saisir le CPH car c'est au juge de qualifier la rupture :
- soit la prise d'acte est fondée (c'est le plus probable dans votre cas car il ne s'agit pas d'un simple retard de qulques jours) et elle produit les effets d'un licenciement dépourvue de cause réelle et sérieuse (d'où dommages et intérêts).
- Soit les juges prud'homaux vous donnent tort et la prise d'acte produit les effets d'une démission (pas d'assedic, dans ce cas).
Compte tenu du fait que l'employeur a plusieurs mois de retard il est vraisemblable que la prise d'acte sera considérée comme fondée, puisque l'employeur qui ne pouvait pas vous payer avait alors une obligation légale de déclarer sa cessation des paiements...
Bon courage
29/04/2009
Non paiement de mon salaire depuis 3 mois
Bonjour,
Il me semble que sur présentation de la requête déposée aux prud'hommes, vous pouvez saisir le président du tribunal de Commerce pour lui signaler la probable situation de cessation de paiements de votre employeur, ce qui lui permettrait de convoquer ce dernier et le "forcer" à déposer son bilan. Votre cas sera alors pris dans une procédure de redressement judiciaire (qui garantira vos salaires).
La démission est en principe privative des allocations assedic. EN principe donc, vous ne pourrez pas bénéficier de l"assurance chômage. Mais effectivement, là aussi, en justifiant avoir saisi le conseil des prud'hommes en référé, il y a des sections ASSEDIC qui acceptent le demande (mais d'autre non, alors renseignez vous AVANT)...
Si vous décidez de partir, prenez acte de la rupture plutôt que démissionner : dans ce cas en effet, si les prud'hommes vous donnent raison sur cette décision, la rupture produira les effets d'un licenciement abusif (indemnité compensatrice de préavis - un mois dans votre cas puisque vous avez entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté).
Pour prendre acte de la rupture : écrivez un courrier (LR+AR) où vous expliquez que le retard des salaires vous conduit à prendre acte de la rutprue aux torts de l'employeur. Dans le même temps, saisissez le conseil des prud'hommes.
Bon courage.
28/04/2009
Recupération pont de l ascention
Bonjour,
Les heures perdues pour cause de "pont" chômage du jour entre le jour férié et le week-end, forment l'un des rares cas où l'employeur est autorisé à faire récupérer les heures concernées (avec les heures perdues pour inventaire et les causes accidentelles et intempéries).
L'employeur peut donc vous faire effectuer ces heures à condition de ne pas excéder la durée maximale hebdomadaire de 48 heures par semaine.
Il est ici dans sont droit.
Bon pont de l'ascension quand même....
28/04/2009
Bonjour,
Le chômage partiel est une mesure transitoire qui autorise provoirement l'employeur, confronté à des problèmes économiques temporaires, à s'exonérer de son obligation contractuelle de fournir du travail au salarié.
Cette mesure, soumise à autorisation administrative, ne constitue pas une modification du contrat de travail et n'est soumise ni à l'accord du salarié ni même à son information préalable. Cela dit je trouve très maladroit, dans le contexte social actuel, que le DRH de l'entreprise n'ait pas rédigé au moins une note de service pour informer les salariés concernés... Quant au CE il semble aussi manquer à son devoir d'information élémentaire...
Cependant la consultation CE (qui semble-t-il a été effectuée) ne suffit pas : pour que l'employeur soit habilité à placer les salariés en chômage partiel, encore faut-il qu'il y ait été autorisé par l'administration (DDTEFP sur délégation du préfet)...
Il convient donc de vérifier que l'employeur a bien été autorisé par une décision administrative à pratiquer le chômage partiel (pour cela il faut qu'il ait déposé une demande).
Si oui, les heures chômées doivent être indemnisées à hauteur de 50% du salaire horaire de base.
Sinon, l'employeur en peut pas pratiquer le chômage partiel et devra régulariser en payant les heures chômées au tarif normal.
Le chômage partiel concerne tous les secteurs de l'entreprise, même si vous avez raison de soulever la question de l'opportunité de faire chômer des commerciaux qui sont là pour "pêcher" les contrats qui feront travailler les autres salariés...
Cordialement
28/04/2009
Délai d'envoi d'une lettre de licenciement économique
Bonjour,
sauf pour le licenciement disciplinaire (1 mois maximum entre l'entretien préalable et la notification), la loi ne prévoit pas de délai maxi pour le licenciement.
Cela dit, comme le licenciement doit être prononcé pour un motif réel et sérieux, plus le temps passe après l'entretien, et plus on est conduit à douter du caractère réel et sérieux de la mesure...
Bonne journée
28/04/2009
Re-bonjour,
Ma question n'était pas de savoir si votre frère avait signé une promesse d'embauche (dans ce cas il y aurait forcément contrat de travail), mais de savoir si l'entreprise lui avait écrit un courrier pour lui faire une proposition précise. comportant les éléments essentiels du futur contrat de travail... Dans l'affirmative, cette promesse ne pouvait pas être retirée.
Dans votre 1er post, vous indiquez qu'il a reçu une réponse positive : quelle a été la forme de cette réponse positive (écrite, verbale, mail) ?
Quelle erreur invoque l'employeur pour refuser ensuite cette embauche ?
L'erreur invoquée par l'employeur me paraît pour le moins caractéristique d'une légèreté blâmable... voire pire...
Dans l'attente de votre réponse
27/04/2009
Fermeture de l'entreprise pour les ponts
Bonjour,
La fermeture de l'entreprise pendant un pont n'est pas un droit prévu dans le code du travail, qui d'ailleurs, rappelons-le n'impose même pas le chômage des jours fériés à part le 1er mai.
En conséquence, l'employeur peut imposer le travail d'une partie des salariés ces jours là.
Il n'y a donc rien à faire
Cordialement
27/04/2009
L'employeur choisi les dates de vacances
Bonjour,
Selon le code du travail, sauf dispositions particulières dans la convention collective (assez rare) c'est bien l'employeur et lui seul qui choisit l'ordre et les dates de départ en vacances. Cependant avant de fixer cet ordre, il doit au préalable consulter les délégués du personnel (lorsqu'ils existent) et s'efforcer de tenir compte :
1° De la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS
2° De la durée de leurs services chez l'employeur ;
3° Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Par ailleurs, l'employeur est tenu par une obligation de loyauté et de bonne foi.
Or compte tenu du contexte que vous évoquez, il semble que l'attitude de l'employeur qui vous impose une modification du contrat de travail (déqualification évidente, voire humiliante) et vous reproche des faits en relation avec votre état de santé soit quelque peu déloyale. On pourrait ici parler de discrimination et, en cas de répétition des actes, de harcèlement moral.
Saisissez les représentants du personnel (DP) s'ils existent, ou à défaut le médecin du travail et l'inspecteur ou le contrôleur du travail.
Cordialement
27/04/2009
Bonjour,
Votre frère a-t-il reçu une promesse d'embauche écrite précise, indiquant le poste, la rémunération, la durée de travail, la date d'embauche etc. ?
Si oui, le retrait de cette promesse d'embauche est abusif et fonde votre frère à réclamer des indemnités.
En effet la promesse unilatérale d'embauche crée pour l'employeur une obligation dont il ne peut pas se dégager unilatéralement et qui devient définitive par l'acceptation de l'intéressé.
Aussi en cas de rétractation de la promesse d'embauche sans motif légitime, l'employeur s'expose à être condamné à devoir verser au salarié :
- des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par celui-ci (soc., 12 janv. 1989, n° 86-43.910)
- une indemnité compensatrice de préavis, même si l'exécution du contrat n'a pas commencé (soc., 4 déc. 2001, n°99-43.324, Sté Prodident c/ Bourachot).
En revanche en l'absence d'écrit, la promesse d'embauche risque d'être difficile à établir et rend plus aléatoire l'action aux prud'hommes.
Cordialement
27/04/2009
Comité interentreprises/association
Bonjour,
La seule IRP commune à plusieurs entreprises distinctes, est le délégué de site prévu par l'article L2312-5 du code du travail.
Il permet dans les entreprises de moins de 11 salariés installées sur un même site où travaillent conjointement 50 salariés ou plus, d'élire un ou plusieurs délégués de site.
La création de cette institution se fait par décision administrative du Directeur départemental du travail.
Mais je crains que ce ne soit pas la réponse à votre question, car ses compétences sont limités aux problèmes communs des entreprises du site, à condition que ces problèmes aient une certaine importance...
Reste la solution associative, mais les salariés siégeant dans l'association ne seront pas payés du temps passé et ne disposeront pas d'un crédit d'heures de délégation. Sauf si un accord en ce sens est signé avec les employeurs (et des organisations syndicales)...
Cordialement
27/04/2009
Compétence du chsct pour déclaration en at d'un suicide
Bonjour,
Le médecin du travail reste bien sûr un acteur indépendant (de l'employeur, des institutions représentatives du personnel, des salariés) dont la mission essentiellement préventive, vise à éviter tout risque d'altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail (art. L4622-3 du code du travail).
Mais il a la possibilité de proposer des mesures de prévention.
Pour autant, si le médecin du travail a la possibilité - comme tout médecin - de déclarer une maladie professionnelle, il ne peut, en effet, déclarer un AT.
C'est au salarié d'informer l'employeur de l'AT et l'employeur doit le déclarer à la CPAM.
En revanche si le médecin n'a pas de contact avec la CPAM, il a en revanche des relations privilégiés avec l'agent de prévention de la CRAM (sui siège lui aussi au CHSCT).
Or sur le risque psychosocial, il existe une brochure INRS qui prévoit de croiser le regard de l'agent de prévention CRAM et du médecin du travail.
PAr ailleurs, le médecin du travail est tenu de rédiger une fiche d'entreprise qui recense l'ensemble des risques qu'il a identifiés pour la santé des travailleurs. S'il a conduit des actions sur le thème du stress, ce point doit être mentionné dans sa fiche...
Il me semble néanmoins que la procédure d'alerte CHSCT couplée avec un recours à l'expert, est la mieux adaptée ...
Cordialement
27/04/2009
Plainte contre travaile dissimulé
Bonjour,
Ce site ne peut évidemment pas constituer le cadre d'un service d'écrivain public ou de conseil aux démarches juridiques (contactez plutôt un avocat pour ça).
Il suffit de d'écrire ce qui s'est passé : relatez simplement les faits, en les datant le plus précisément possible et en indiquant les identités et coordonnées des témoins des faits.
Bon courage, narebo...
27/04/2009
Enceinte, elle subit, à mes yeux, un harcèlement moral
Bonjour,
Ecrire à l'employeur (sans être trop vindicatif dans un premier temps) pour lui expliquer ce que son attitude a pu avoir de déstabilisant vous permettra de disposer d'un premier élément de fait.
Si l'employeur ne s'amende pas et réitère ce comportement, on commencera à être face à une répétition d'agissements qui constitue le socle du harcèlement. Pensez à tenir une sorte de "journal de bord" où votre épouse pourra consigner les "débordements" d'humeur de l'employeur et constituer un dossier factuel (date et heure de l'incident, personnes témoins des faits, contenu des propos, ...).
En cas de réitération ou de surenchère du comportement de l'employeur, voyez avec votre médecin traitant (congé pathologique) et avec le médecin du travail... Sans oublier l'inspecteur du travail.
Bon courage
27/04/2009
Contrat intérimaire et chomage
Bonjour,
Les entreprises utilisatrices ne sont pas éligibles au chômage partiel pour leurs intérimaires. Ces derniers ne peuvent donc pas être indemnisés.
C'est juridiquement logique : d'une part l'intérimaire n'est pas le salarié de l'entreprise utilisatrice mais celui de l'entreprise de travail temporaire, et d'autre part, quand on est en sous activité on ne recourt pas en principe à l'intérim mais on doit rechercher des alternatives au chômage partiel, comme le non renouvellement des contrats d'intérim en cours......
Juridiquement logique mais socialement catastrophique.
Bon courage
26/04/2009
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