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conseiller du salarié / ID 88223

Inapt et en maladie et toujour pas licencier

Bonjour,
Un mois après la seconde visite d'inaptitude, l'employeur est obligé de reprendre le paiement du salaire (Code du travail L1226-4 ou L1226-11 suivant le type d'inaptitude).
Le fait que vous ne vous soyez pas rendu à l'entretien préalable ne change rien.

Démission forcée pour raisons douteuses

Bonjour,
Vous êtes mineur, votre démission n'a sans doute pas de valeur sans le consentement de vos parents.
Un contrat d'apprentissage n'oblige pas l'employeur à vous embaucher après celui-ci.
Où est le problème ?
Cordialement.

Régulation de salaires impayée

Bonjour,

Votre message laisse supposer que vous avez fait preuve de patience.

Si votre employeur ne va pas chercher le recommandé, il se met en tort. Le recommandé, qui vous sera retourné, est effectivement une preuve de sa mauvaise foi.

Non, votre employeur ne peut vous licencier au motif que vous avez saisi le conseil de prud'hommes.

L'inspection du travail pourra vous conseiller utilement, mais ne fera pas la démarche prud'hommes à votre place.

Resiliation judiciaire conventionnelle

Bonjour,

Lorsque vous demandez la résiliation judiciaire de votre contrat de travail, celui-ci se poursuit normalement jusqu'à la décision du conseil de prud'hommes (contrairement à une prise d'acte qui rompt le contrat immédiatement).
Il est possible de faire une prise d'acte de la rupture après avoir fait une demande de résiliation (pas l'inverse), mais la démarche n'est pas sans risque et doit être conduite avec un conseil (avocat ou défenseur syndical).


Votre seconde question concernant la mise à disposition de vos preuves à l'employeur. Je ne peux vous conseiller sur le moment de le faire, mais de toute façon vos preuves seront adressées à votre employeur avant le procès prud'homal au fond (principe du débat contradictoire qui exige que toutes les pièces soient dévoilées à l'adversaire).

Cdi avec clause résolutoire

Bonjour,

Une clause résolutoire est illicite par nature : " aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement " (Cass. soc. 14 nov. 2000, n° 98-42371).

Travail apres rupture conventionnelle

Bonjour,

La rupture conventionnelle n'interdit pas, à priori, la sous-traitance pour son ancien employeur.

Attention toutefois à ne pas tomber dans le piège (l'arnaque) très en vogue actuellement du salariat déguisé ou "travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié". Voir à ce sujet l'article L8221-6 du Code du travail qui interdit bien "un lien de subordination juridique permanente".

Mon ancien patron ne m'indemnise pas suite à ma démission...

Bonjour,

Les documents de fin de contrat sont exigibles, sans condition, immédiatement dès la rupture du contrat de travail.

En pratique, que faire ?

1) Informer l'inspection du travail. L'inspecteur du travail est un premier recours, car il veille à « l'application des dispositions du Code du travail » (L8112-1). Cette démarche suffit souvent à débloquer la situation.

2) Informer Pôle emploi qui réclamera l'attestation à l'employeur (sous peine de sanctions). Fournir à Pôle emploi les documents permettant néanmoins d'instruire le dossier (fiches de salaires, lettre de licenciement ou démission...). Attention, hors cas de démission dite "légitime", Pôle emploi n'indemnise pas avant 120 jours suivant la démission.

3) Saisir le conseil des prud'hommes (en référé) qui pourra contraindre l'employeur à remettre le document (sous astreinte) et le condamner à verser des dommages et intérêts.

Pour mémoire, ces documents sont :
Attestation pôle emploi,
Certificat de travail,
Reçu pour solde de tout compte.

Non respect du délais de carence entre 2 cdd.

Bonjour,

Je pense que la réponse se trouve dans la circulaire DRT n° 92-14 du 29 août 1992 :

34) Lorsqu'au terme d'un accroissement d'activité qui a donné lieu au recours à un salarié sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire, une entreprise a encore besoin d'un tel salarié en raison de l'absence d'un salarié permanent au sein de la même unité de travail sur un poste de même qualification, peut-elle avoir recours sans délai au contrat à durée déterminée ou à l'intérim pour effectuer ce remplacement ?

Dans une telle situation, il y a lieu d'admettre la possibilité pour l'entreprise de recourir au contrat à durée déterminée ou à l'intérim, sans respecter le délai du tiers temps.
En effet, le remplacement d'un salarié permanent dont le poste est parfaitement identifié au moment où le contrat est conclu ne s'effectue nullement sur le poste de travail dont la création et l'existence étaient la conséquence directe de l'accroissement d'activité.
Il convient toutefois de rappeler que si dans cette hypothèse, l'entreprise n'est pas tenue de respecter le délai tiers temps, elle doit cependant, si elle décide de conclure un nouveau contrat à durée déterminée avec le même salarié, respecter un "certain délai" entre les deux contrats. L'article L 122-3-10 du code du travail n'autorise en effet la succession continue de contrats à durée déterminé avec un même salarié qu'à la condition que chacun d'eux soit conclu pour les motifs de remplacement, d'usage ou de travail saisonnier.
On retiendra en pratique que ce délai peut être inférieur au délai de carence et qu'il est fonction de la durée du contrat de travail arrivé à échéance.
Il résulte clairement de la jurisprudence (notamment Cour d'Appel de Paris 27 novembre 1986 SA La France) qu'un délai trop bref (en l'occurrence quelques jours) peut être considéré comme une tentative de fraude à la loi, ce qui entraîne la requalification en contrat à durée indéterminée par le juge.

Mais il convient tout d'abord de vérifier si votre contrat répond bien aux exigences requises du CDD (Code du travail art L1242-1 et suivants ).

Non respect du délais de carence entre 2 cdd.

Bonjour,

Je pense que la réponse se trouve dans la circulaire DRT n° 92-14 du 29 août 1992 :

34) Lorsqu'au terme d'un accroissement d'activité qui a donné lieu au recours à un salarié sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire, une entreprise a encore besoin d'un tel salarié en raison de l'absence d'un salarié permanent au sein de la même unité de travail sur un poste de même qualification, peut-elle avoir recours sans délai au contrat à durée déterminée ou à l'intérim pour effectuer ce remplacement ?

Dans une telle situation, il y a lieu d'admettre la possibilité pour l'entreprise de recourir au contrat à durée déterminée ou à l'intérim, sans respecter le délai du tiers temps.
En effet, le remplacement d'un salarié permanent dont le poste est parfaitement identifié au moment où le contrat est conclu ne s'effectue nullement sur le poste de travail dont la création et l'existence étaient la conséquence directe de l'accroissement d'activité.
Il convient toutefois de rappeler que si dans cette hypothèse, l'entreprise n'est pas tenue de respecter le délai tiers temps, elle doit cependant, si elle décide de conclure un nouveau contrat à durée déterminée avec le même salarié, respecter un "certain délai" entre les deux contrats. L'article L 122-3-10 du code du travail n'autorise en effet la succession continue de contrats à durée déterminé avec un même salarié qu'à la condition que chacun d'eux soit conclu pour les motifs de remplacement, d'usage ou de travail saisonnier.
On retiendra en pratique que ce délai peut être inférieur au délai de carence et qu'il est fonction de la durée du contrat de travail arrivé à échéance.
Il résulte clairement de la jurisprudence (notamment Cour d'Appel de Paris 27 novembre 1986 SA La France) qu'un délai trop bref (en l'occurrence quelques jours) peut être considéré comme une tentative de fraude à la loi, ce qui entraîne la requalification en contrat à durée indéterminée par le juge.

Mais il convient tout d'abord de vérifier si votre contrat répond bien aux exigences requises du CDD (Code du travail art L1242-1 et suivants ).

Jours de conge enfant ne sans vie

Bonjour,

Les congés pour événements familiaux sont traités dans le code du travail à l'article L3142-1. Vous pouvez également consulter votre convention collective pour voir si elle n'est pas plus favorable.

Deux petites précisions :
1) c'est le salarié qui prend l'initiative de la demande du congé,
2) l'événement doit être justifié (à savoir dans votre cas : un certificat de naissance ET un certificat de décès).

Bon courage.

Rupture conventionnelle et frais de formation

Bonjour,

Une clause de dédit-formation ne peut valablement être mise en œuvre que si la rupture du contrat de travail est imputable au salarié (démission).

La rupture conventionnelle n'est ni une démission, ni un licenciement.

Contrat objet défini après un cdd

Bonjour,

Les fiches du ministère du travail sont assez bien faites : Le contrat à durée déterminée à objet défini .

J'espère que cela apportera une réponse à vos questions.

Eventuel licenciement pour faute grave

Hors cas de harcèlement (qui suppose des agissements répétés), le droit du travail ne connait pas de préjudice pour une mesure vexatoire.
Toutefois la négociation de la transaction vous laisse toute lattitude pour l'inclure.

Sachant que la transaction ne peut intervenir avant le licenciement (puisqu'elle a pour but de prévenir un litige né du licenciement), votre accord (de principe) sur ce licenciement pour faute grave ne vaut pas engagement sur l'issue des négociations futures de cette transaction.
A titre de comparaison, un licenciement sans motif réel et sérieux ouvre droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire (L1235-3). Cette indemnité est cumulable avec l'indemnité de licenciement qui vous est due dès lors que la faute grave n'est pas avérée.

Si vous signez une transaction avant le licenciement OU si les concessions de votre employeur sont minimes (en regard des indemnités qui vous sont dues ou qui vous seraient dues en cas de procédure), la transaction peut être annulée par les juges ce qui vous laisse le droit de contester le licenciement.

Eventuel licenciement pour faute grave

Bonjour,

La démision n'est sans doute pas la meilleure solution...

Souhaitez-vous continuer à travailler dans cette entreprise ?

Une transaction est nulle si les concessions réciproques sont dérisoires (Cass. soc . 28 nov. 2000, n° 98-43635). La transaction ne peut intervenir qu'après le licenciement (Cass. soc. 9 févr. 2011, n° 09-41585).
Il est conseillé de vous faire accompagner d'un juriste pour la rédaction d'une transaction.

Contestation d'un licenciement économique

Bonjour,

L1233-3 :
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Les difficultés économiques doivent être appréciées au niveau de l'ensemble du groupe (Cass. soc. 22 sept. 2011, n° 10-13892).

La réorganisation destinée à optimiser la rentabilité de l'entreprise et à accroître les profits du groupe ne procède pas d'une cause économique (Cass. soc. 22 sept. 2011, n° 10-11548).

La réorganisation de l'entreprise ne constitue un motif économique de licenciement que si elle est justifiée par l'existence d'une menace sur sa compétitivité (Cass. soc. 5 mai 2011, n° 09-70729).

Les licenciements économiques dans un groupe doivent être justifiés par la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, pas pour améliorer sa rentabilité (Cass. soc. 1er févr. 2011 n° 10-30045 à 048).

Pour ne citer que des décisions récentes...

L1233-4 :
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Il l'a poussé à la démission

Si votre père a un statut de salarié c'est le droit du travail qui s'applique (code du travail). Lisez cette page sur la démission.

Pour caractériser le statut de salarié, la jurisprudence retient en général le lien de subordination à l'employeur qui fixe des directives. En gros, c'est la liberté d'action du gérant qui fixe son statut juridique.

Le cumul d'un contrat de travail avec un mandat social n'est possible que dans la mesure où les fonctions techniques, distinctes de celles de mandataire social, donnent lieu à rémunération et sont accomplies dans un lien de subordination, c'est-à-dire sous l'autorité et le contrôle de la société.

Les juges du fond ne peuvent reconnaître le statut de salarié à un mandataire social au motif qu'il assume des fonctions techniques sans avoir recherché si dans l'exercice de ces fonctions, l'intéressé était rémunéré et se trouvait dans un état de subordination envers la société (Cass. soc., 21 juill. 1981, n° 80-11.672).

Selon les situations, l'état de subordination peut être caractérisé soit à l'égard d'une personne physique (exemples : gérant non associé soumis au contrôle du cogérant associé ; directeur général de société anonyme soumis au contrôle du président-directeur général), soit à l'égard de la société, personne morale.

L'appréciation du caractère subordonné ou non des fonctions techniques relève de l'appréciation souveraine des juges. La soumission du dirigeant à des instructions précises, éventuellement formalisées par écrit, la tenue de comptes rendus d'activité, le contrôle des horaires de travail de l'intéressé, les retenues sur son salaire en cas d'absence, ou la mise en œuvre à son encontre du droit disciplinaire sont autant d'indices de la réalité du lien de subordination.

Il l'a poussé à la démission

Bonjour,

Votre père est-il gérant salarié (avec un contrat de travail) ?

Rupture conventionnelle cadre age 59 ans

Bonjour,

Vous pouvez calculer l'indemnité minimale de rupture conventionnelle à laquelle vous pouvez prétendre sur cette page

Contrat de travail pour un poste de commercial

Bonjour,

La jurisprudence a posé le principe selon lequel l'employeur doit obligatoirement prendre en charge ou rembourser les frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur. Cette obligation s'impose à l'employeur même lorsque la loi, une convention ou un accord ne le précise pas (Cass. soc. 21 mai 2008, n° 06-44044, par exemple).

Absence de contrat de travail pendant 2 ans

Le salarié, victime de travail dissimulé, peut demander devant le conseil de prud'hommes le rétablissement de ses droits, à savoir :
— l'établissement des bulletins de salaire ;
— le versement de la rémunération et des cotisations correspondant au travail effectué

Le salarié dont le contrat a été dissimulé par l'employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. S'y ajoutent en général les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité de licenciement, l'indemnité de préavis, l'indemnité de congés payés...

Bref, ça vaut le coup de s'y investir !

Oui, les témoignages de clients vous ayant vu travailler sont recevables. C'est même de très très bons éléments. Utilisez ce type de formulaire.

Oui, vous pouvez être contrainte de rembourser les RSA indûment reçus. Les modalités sont fonction de votre situation et de votre bonne foi.