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Cornil / ID 49348

Jours de carence en cas de maladie ( convention collective 3292 )

Bonjour "jipi54"

Ta convention collective ne reprend que les garanties légales en cas de maladie, à savoir (article 29-2) :

"2. Point de départ de l'indemnisation :

Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation court :

- à compter du premier jour d'absence en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou de maladie professionnelle ;

- à compter du 11e jour d'absence dans tous les autres cas (maladie, accidents de trajet, accidents de droit commun).

3. Garantie de rémunération :

Elle varie suivant l'ancienneté du salarié et la durée de l'absence.

Pendant une première période de 30 jours, les salariés perçoivent 90 % de leur rémunération brute, puis les 30 jours suivants, ils perçoivent les 2/3 (66,66 %) de cette rémunération.

Ces deux temps d'indemnisation sont augmentés chacun de 10 jours, par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours."

Dans ton cas, donc 10 jours de carence en maladie et 30 jours à 90% puis 2 mois à 66,66%...

Bon courage et bonne chance.

Cornil :Vieux syndicaliste de droit privé, vieux "routier" bénévole du droit du travail, et des forums à ce sujet, mais qui n'y reste que si la discussion reste courtoise et argumentée. Les forums ne sont pas à mon avis un "SVP JURIDIQUE GRATUIT" ne méritant même pas retour, et doivent rester sur le terrain de la convivialité, ce qui implique pour moi à minima d'accuser réception à l'internaute qui y a répondu. Qu'il sache que son intervention n'est pas tombée aux oubliettes (merci, c'est comme on le sent!). Ingénieur informaticien de profession (en préretraite)

Compensation jour férié tombant un samedi

Bonsoir Thomas.

Alors, tant mieux pour vous si vous avez des salaires supérieurs à 115% du minimum conventionnel, condition indispensable pour vous classer en modalité 2, et qu'en plus vous soyez tous sauf une classés cadres et non ETAM. J'espère que l'entreprise en tient compte pour les cotisations régime retraite des cadres AGIRC...
Dans cette modalité 2, effectivement la convention Syntec est presque illisible en application directe en l'absence de forfait jours annuel , qui, je répète, supposerait une disposition du contrat de travail individuel précisant le nombre de jours attribué au titre des "RTT" sans les faire dépendre d'un calcul par soustraction comme tu le fais, pour ne pas percuter avec les dispositions légales sur les congés payés et jours fériés.
Pour une disposition collective, applicable à tous les salariés en modalité 2 en l'absence de convention de forfait jours annuel à titre individuel, effectivement, le mieux, pour sortir de cette obscurité en cas d'application directe SYNTEC, est de signer un accord d'entreprise précisant le nombre de jours de RTT, fixe, de préférence à mon avis plutôt mensuel qu'annuel , dans l'hypothèse d'un horaire hebdomadaire de base (hors RTT) lui aussi, fixe (ex: 39h, mais cela peut-être aussi 40h, dans mon entreprise, pour simplifier, c'était 40h = 5jours ouvrés de 8h) . Bon, dans ce cadre, horaire 39h hebdomadaire, 1 jour ouvré de RTT par mois soit 12 jours ouvrés par an, m'apparait un STRICT MINIMUM. Normalement 4 heures de travail de plus que l'horaire légal par semaine, cela devrait donner droit à 2 JOURS DE RTT par mois!
Bon pour signer un tel accord, normalement il faudrait un délégué SYNDICAL dans l'entreprise. En tant que DP, tu peux être désigné comme tel, même dans une entreprise de moins de 50 salariés, par l'organisation de ton choix (en l'état, 4 organisations possibles: CFTC, CFDT, CGT, FO pour un accord visant les cadres et non-cadres, CGC éventuellement si pas d'employé, mais seulement agents de maitrise) .
Mais bon, cet accord ne peut déroger à Syntec qui suppose, même en modalité 2, un suivi des horaires hebdomadaires effectué (obligation d'ailleurs en plus LEGALE en l'absence de conventions INDIVIDUELLES de FORFAIT JOURS ANNUEL)
Il ne s'agit pas forcément de pointeuse. Cela peut-être fait sur un suivi informatique rempli régulièrement par le salarié sous contrôle de sa hiérarchie , même une fois par mois à postériori , mais toujours spécifié jour par jour concerné, semaine par semaine.
Ne te fous pas de moi! Peu importe les années bissextiles :-7
Enfin, une nouvelle fois, les nombres de jours , ou d'heures d'ailleurs, de la convention Syntec ne peuvent être qualifiés de FORFAITS. Ce sont légalement seulement des plafonds à ne pas dépasser. Les forfaits supposent des dispositions des contrats de travail individuels. Aucune convention collective ne peut prévoir de façon opposable au salarié sans son accord écrit des forfaits d'horaires au-delà de la durée légale du travail. C'est bien pour cela d'ailleurs que Syntec tourne autour du pot à ce sujet. 3 fois que je te le dis!
Bon courage et bonne chance, jeune collègue.

Compensation jour férié tombant un samedi

Bonjour Thomas

Tu es toujours aussi peu cordial (aucun remerciement pour les infos précises et référencées que je t'ai founies à ta demande sur l'indépendance entre RTT et congés ou jours fériés...). Mais , comme j'ai de la sympathie pour les jeunes qui s'engagent dans une défense collective des salariés, je vais répondre à tes nouvelles questions.

Tout d'abord, pour le nombre fixe de jours de RTT dans l'année, je t'ai répondu dans le cadre d'un FORFAIT JOURS ANNUEL, ce que tu évoquais comme appliqué à vous. Maintenant tu reconnais que vous n'êtes pas au forfait jours, mais sous l'annualisation (en heures) optionnelle prévue par Syntec. Ne me fais pas dire ce que je n'ai pas dit! C'est un cadre tout à fait différent. Il reste donc simplement de la discussion précédente que les règles sur les congés payés et les RTT sont DIFFERENTES et ne peuvent interférer entre elles. Donc sur ta question initiale: perte de RTT car congés incluant le 15 aout, exit... La question est réglée, me semble-t-il.

Maintenant annualisation en heures Syntec. D'accord avec toi pour dire que l'accord durée du travail Syntec est une usine à gaz très compliquée et super obscure quand on en fait une application directe, sans accord d'entreprise (ce qui est possible). Heureusement, DS de ma société, j'avais pu signer un accord d'entreprise très clair (pas d'annualisation d'ailleurs), quelques jours avant la signature de l'accord national Syntec et donc ces obscurités ne nous concernaient pas.
A ma lecture:
- Dans le cadre d'une annualisation en heures, la base est de 1610 heures par an (qui n'est pas un FORFAIT!). En application directe Syntec de cette annualisation, qui peut concerner les ETAM comme les ingénieurs et cadres (article 2), il n'est plus question d'un nombre de jours annuels fixe de RTT. L'accord prévoit seulement la garantie de RTT jusqu'à 12 jours annuels pour tout salarié qui le demande (article 5) . Ceci bien sur en contrepartie d'heures "supplémentaires" effectuées et ainsi récupérées. Ce qui veut dire qu'au-delà de ces 12 jours , les heures "supplémentaires" effectuées sont payées, ou récupérées mais alors d'un commun accord entre l'employeur et le salarié (qui ne peut exiger que 12 jours).
- Maintenant tu me parles de "modalité 2" , je suppose que tu veux dire "réalisation de missions" au sens de l'article 3. Es-tu sûr que tous les salariés relèvent de cette modalité? Y a pas de secrétaires ou de techniciens chez vous? En tout cas, pour ces salariés, l'article 3 prévoit des possibiltés de dépassement ou de non-atteinte des 35h hebdo dans la limite de 10% , qui doivent normalement se compenser dans l'année , mais les salariés doivent avoir un salaire supérieur à 115% du minimum conventionnel ( Cela veut dire à mon avis que si pas respect de salaire, on revient à la modalité "1" article 2 avec comptabilisation en heures). Les dépassements supérieurs à 10% doivent être commandés par l'employeur , par "blocs de 3,5h" et peuvent faire l'objet de RTT. Mais, il y a en plus un maximum de jours de travail de 219 jours. Bref, on est dans un truc hybride qui n'est ni une annualisation en heures, ni un forfait jours annuels (qui exige à mon avis et selon la loi , on revient au premier propos, une disposition du contrat de travail prévoyant un nombre fixe de RTT et non un nombre variable en fonction des jours fériés), qui suppose quand même un pointage en heures chaque semaine (pour vérifier les + ou - 10%).
Voilà tout ce que je peux te dire à la lecture de ce satané accord Syntec , en l'absence d'expérience personnelle.

Pour ta question "subsidiaire", bien sûr l'employeur est libre de refuser des congés vendredi et samedi férié (bon, le cas d'un samedi férié est quand même rare). Quant à fixer d'office une RTT le vendredi en cas de demande de congé du salarié, refusée, encore faut-il que les jours de RTT existent! Et dans ce cas, sauf accord d'entreprise en prévoyant autrement, à priori les jours de récupération sont à répartir dans leur date entre l'employeur et salarié par moitié. C'est donc possible, et légal, pour l'employeur.

Bon courage et bonne chance.

Compensation jour férié tombant un samedi

Bonjour Thomas

Mon jeune collègue, bien que je trouve ta réponse bien peu cordiale, je te réponds quand même

1) Premier principe: les RTT et les congés payés sont deux rubriques de droit indépendantes et ne peuvent interférer l'une sur l'autre. Position de principe rappelée solennellement par la Cour de Cassation en ASSEMBLEE PLENIERE, le 24 octobre 2008, n° 07-42799. "Qu’en statuant ainsi, alors que les jours de récupération, qui sont acquis par le salarié au titre d’un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail et représentent la contrepartie des heures de travail qu’il a exécutées en sus de l’horaire légal ou de l’horaire convenu, n’ont ni la même cause ni le même objet que les congés payés d’ancienneté auxquels il a droit, en sus de ses congés légaux annuels, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;" Litige relatif aux congés d'ancienneté, mais le principe est à fortiori valable pour les congés normaux!

2) Deuxième principe: les jours fériés chômés ne sont PAS RECUPERABLES. Article L3133-2 du CT: "Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération.". Or ton calcul, faisant déterminer les jours de RTT d'une soustraction entre jours calendaires , jours de wek-end congés et jours fériés tombant hors week-end enfreint ce principe: si une année comprenait par exemple 10 jours fériés hors week-end, on diminuerait les jours de RTT, ce qui revient à récupérer ce jour férié. Une autre absurdité, en sens inverse, apparaitrait ajour des jours fériés inférieurs, qui augmenterait le nombre de RTT! NON, les jours de RTT doivent être déterminés sur une base fixe, indépendante des jours fériés.

3) Enfin, je te fais remarquer que tu ne parles pas, en fait, de l'annualisation prévue (optionnellement) par Syntec, mais EN HEURES, mais du FORFAIT JOURS possible pour les cadres et récemment étendu aux salariés non cadres "disposant d'une réelle autonomie". Ce forfait jours n'est nullement d'application automatique, comme tu sembles le dire. Il nécessite un avenant écrit individuel au contrat de travail. Or la loi stipule que cet avenant doit respecter les principes plus haut exposés, il est donc nul et non avenu sinon.
Article L3121-45 du CT "Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l'accord prévu à l'article L. 3121-39.A défaut d'accord, ce nombre maximal est de deux cent trente-cinq jours.
Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions du titre III relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et du titre IV relatives aux congés payés."

Quant à ta remarque "Si on gagne un jour pour chaque samedi férié avec un congé le vendredi, toutes les personnes de ma boite vont prendre ce vendredi (ce que ne tolère pas mon employeur), et on aura en plus 11 jours de RTT, ce qui est super. N'est-ce pas un peu trop beau ?", tu dis toi-même que l'employeur peut évidemment refuser ces congés. Et je ne vois pas pourquoi cela augmenterait le nombre de jours de RTT!

Mais bon, tu peux toujours te mettre dans la peau de l'employeur et trouver que 11 jours de RTT dans l'année pour un salarié au forfait jours, qui fait des heures sup. non payées chaque semaine, c'est "trop beau" . Moi je t'expose le raisonnement d'un salarié syndicaliste, fondé sur le Droit, et je trouve que c'est très peu.

Pour moi, cette réponse clôt mon dialogue avec toi.
Bon courage et bonne chance.

Compensation jour férié tombant un samedi

Bonjour thomas

Il me semble que si tu avais bien lu la discussion précédente, tu aurais la réponse, en tout cas la mienne, à ta question.
L'affaire du 15 aout ne génère pas un jour de congé supplémentaire, c'est plus subtil: il y a toujours 25 jours ouvrés annuels Syntec (hors congés d''ancienneté) , mais dans l'exercice de ces 25 jours , si un congé englobe le samedi 15 aout, on retire un jour du nombre de jours de congés exercés.
Donc à mon avis, cela ne change rien aux jours de RTT.
A+ ,collègue.

Droit et calcul d'indemnité de congés payés

Bonjour "Ingénieur31"
Commez tu parlais de "prime" et de convention Syntec, je t'ai répondu sur la prime de vacances Syntec, qui s'ajoute aux congés payés eux-mêmes.
Il m'apparaissait assez peu vraisemblable que tu parlais des congés payés eux-mêmes et que vous n'ayez pas PRIS de congés depuis 2 ans.
Je suis perplexe face à ta question.
Concernant les congés payés, l'indemnité n'est versée que lorsqu'on PREND des congés et ne peut legalement être payée en plus du salaire sans prise de congés, sauf à la rupture du contrat de travail.
Si vous n'avez fait aucune démarche pour prendre des congés, il y a un risque sur les droits à congés acquis du 1er juin 2007 au 31 mai 2008, qui devaient normalement être pris avant le 1er juin 2009. L'employeur pourra prétendre que c'est de votre propre initiative que vous n'avez pas pris ces congés! Si effectivement vous ne les avez pas pris totalement, voire pas du tout, il serait bon d'essayer d'obtenir de l'employeur un écrit vous accordant le report.
Concernant les congés acquis dans la période suivante (1er juin 2008-31 mai 2009), ils doivent être exercés avant le 31 mai 2010. Une fois réglée la question des droits 2007-2008 ( tactiquement , il vaut mieux séparer les démarches), il serait bon que les salariés mettent en demeure l'employeur de leur proposer des dates de prises de congés pour leurs droits non déjà pris au moins 2 mois avant le 31 mai 2010...
En cas de dépôt de bilan de l'entreprise, qui serait vraisemblablement suivi de licenciements, les droits à congés valides non pris seront payés sous forme d'indemnité et , comme les salaires, pris en charge par le fonds national de garantie des salaires(FNGS) actionné par le mandataire judiciaire qui sera nommé suite à ce dépot de bilan. La prime de vacances Syntec dont je te parlais entre également dans cette garantie. Si elle n'a pas été payée, il est possible de réclamer le rappel sur 5 ans en arrière. Si vous redoutez une telle issue, il est donc d'autant plus urgent de régler avec l'employeur cette question des droits à congés acquis de juin 2007 à mai 2008, car le FNGS risque fort sinon de tiquer à payer une indemnité pour ces droits qui normalement sont maintenant forclos.
Bon courage et bonne chance.

Droit et calcul d'indemnité de congés payés

Bonsoir "ingénieur31", salut Julius.

Euh... connaissant bien cette question (voir ma signature), je me permets de rectifier quelques affirmations à mon avis sinon erronées, du moins ambigues de Julius.
La prime de vacances de le convention collective Syntec n'est pas fixée à un niveau INDIVIDUEL, mais à un niveau COLLECTIF. La masse accordée est de 10% des indemnités de congés prévues par la convention. Pour des salariés au régime légal de congés (25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables), on peut donc considérer que la masse concernée est d'environ 1% et non 10% des salaires BRUTS , puisque l'indemnité légale annuelle totale de congés est elle-même, à défaut, de 10% des salaires annuels . A la lecture de Syntec, par contre, il y aurait lieu d'y ajouter l'incidence des congés conventionnels d'ancienneté.

Cette prime , dans cette rédaction, pose beaucoup de problèmes de calculs en l'absence d'un accord d'entreprise prévoyant les modalités de répartition. Dans mon ex-entreprise, cet accord est en cours de signature(avant une jurisprudence récente: voir http://www.f3c-cfdt.fr/les-5-poles/conseil-publicite/docs-conseil-publicite/docs-syntec/prime-de-vacances-ccn-syntec/, la question n'était pas sur la table car le vesement d'un demi-treizième mois en juin tenait lieu selon syntec de prime).
En l'absence d'un tel accord, on peut considérer à mon avis que pour un salarié individuel, elle équivaut au moins à 1% de ses salaires BRUTS (toutes composantes incluses, y compris HS pendant l'année de référence (1er juin N-1 -> 31 mai N), y compris les salaires maintenus en cas d'arrêt-maladie(puisque dans Syntec les arrêts-maladie avec maintien de salaire donnent droit à congés) ,mais hors 13ème mois,primes à incidence annuelle (non comprises dans l'assiette légale d'indemnité de congés), primes représentatives de frais non exposés en congé ( panier, transport, comme dit julius) .
Bon courage et bonne chance.

Cornil :Vieux syndicaliste de droit privé, vieux "routier" bénévole du droit du travail, et des forums à ce sujet, mais qui n'y reste que si la discussion reste courtoise et argumentée. Les forums ne sont pas à mon avis un "SVP JURIDIQUE GRATUIT" ne méritant même pas retour, et doivent rester sur le terrain de la convivialité, ce qui implique pour moi à minima d'accuser réception à l'internaute qui y a répondu. Qu'il sache que son intervention n'est pas tombée aux oubliettes (merci, c'est comme on le sent!). Ingénieur informaticien de profession (en préretraite)

Congés payés forcés pour baisse d'activités...

Bonsoir "orgeana"
Bouh... Il me semble que tu exagères un peu dans le conflit qui t'oppose à ton employeur.
Ce n'est pas au salarié, titulaire d'un contrat de travail en bonne et due forme, de prouver chaque jour sa présence au travail pour pouvoir être payé.
Sa présence est présumée!
C'est à l'employeur de constater une éventuelle absence. Preuves à l'appui en cas de contestation.
Bien sûr, si tu suspectes ton employeur de te déclarer absent alors que tu ne l'étais pas, tu as raison de te ménager toute preuve de ta présence.
Mais, bon, à priori tu vas un peu trop loin dans la suspicion...
Bon courage et bonne chance.

Congés payés forcés pour baisse d'activités...

Bonsoir "orgeana"
Le collectif commence à plus d'1. Je reste donc en accord avec la position de julius, d'essayer de régler ce problème par voie collective, via les élus du personnel et DS.
Ceci dit, pour répondre à ta question, tous documents t'étant normalement portés à connaissance dans le cadre de ton contrat de travail, il n'est nullement illégal à mon avis d'en faire copie privée , y compris pour les documents sous forme informatique sur support externe(clé USB).
Peut-être effectivement te fais-tu des inquiétudes exagérées.
Cette demande verbale de prise de congés n'a, comme Julius l'a indiqué et ce que j'ai confirmé, aucune légalité, et donc nulle et non avenue. J'y ai ajouté les textes et jurisprudence en référence.
TU ES DONC DANS TON DROIT de la refuser.
Mais, bon, en dehors des aspects légaux, tu t'engages dans un "bras de fer" avec l'employeur , les relations n'en seront pas améliorées, c'est le moins qu'on puisse dire.
Bon courage et bonne chance.

Congés payés forcés pour baisse d'activités...

bonsoir "orgeana"
Oui, bon, tu te bats à titre individuel, mais nous t'avons dit que ce problème était, d'après ton exposé, de toute évidence collectif.
Alors, en attendant que ce problème collectif sit réglé à ce niveau, tout ce que peux te dire est qu'il serait préférable que tu te présentes au travail comme si de rien n'était.
Bon courage et bonne chance.

Rupture conventionnelle ou licenciement économique

Bonjour steph

Je ne comprends pas très bien pourquoi ton surplus d'indemnité n'a pas été purement et simplement mentionné dans la convention de rupture.
Quoi qu'il en soit:

- si tu n'as pas l'intention d'aller aux prud'hommes, la signature d'une transaction n'a pas d'effet préjudiciable pour toi. De toute façon les indemnités de rupture supérieures à l'indemnité conventionnelle sont soumises à CSG-CRDS pour la fraction supérieure. Elles sont par contre exonérées de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu au-dessous de 2 ans de salaire brut, donc pas de problème pour toi. Ce régime s'applique qu'il y ait transaction ou non. L'employeur veut apparemment une garantie supplémentaire, compte tenu de ce qui précède, je ne vois pas pourquoi tu refuserais si tu n'as pas l'intention d'aller aux prud'hommes (déjà de toute façon plus difficile d'obtenir satisfaction en cas de rupture conventionnelle)

- en ce qui concerne les ASSEDIC, transaction ou pas, LEGALEMENT, l'employeur doit indiquer TOUTES les sommes versées en indemnité. La fraction supérieure à l'indemnité LEGALE de licenciement entraîne un délai de carence plafonné à 75 jours. Avec une indemnité de rupture conventionnelle de 8 mois , tu atteins déjà ces 75 jours... Donc mention ou pas de l'indemnité "annexe", cela ne change rien! Le soit-disant chantage du DRH ne repose sur rien. Et même plus, si l'employeur ne mentionne pas cette indemnité "annexe" sur l'attestation ASSEDIC, il commet une fraude, qui, certes ne prête pas à conséquence pratique dans ton cas, mais quand même!

Bon courage et bonne chance.

Congés payés forcés pour baisse d'activités...

Bonsoir "orgeana"
Les textes de loi qui régissent la fixation des congés sont les suivants:
Article L3141-14 du CT.
A l'intérieur de la période des congés et à moins que l'ordre des départs ne résulte des stipulations des conventions ou accords collectifs de travail ou des usages, cet ordre est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel.
Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur tient compte :
1° De la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
2° De la durée de leurs services chez l'employeur ;
3° Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Article L3141-16 dU CT.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
Article D3141-6 du CT
L'ordre des départs en congé est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ, et affiché dans les locaux normalement accessibles aux salariés.
--------------------------------------
Par conséquent, dans tous les cas, délai de prévenance d'un mois, sauf "circonstances exceptionnelles" en cas de modification.
La jurisprudence a en effet considéré (Cass Crim 21 novembre 1995, Pierquin et a.) que cette invocation de circonstances exceptionnelles ne pouvait s'appliquer que pour modifier des dates déjà fixées et non pour mettre brutalement en congé des salariés d'un service à la suite d'incidents techniques.

Mais bon, comme le dit Julius, le problème étant collectif, il faut chercher à mon avis sa solution dans cadre collectif. Car l'employeur pourrait tojours se diriger vers un chômage technique, et dans ce cas les salariés ne sont indemnisés qu'après avoir épuisé leurs droits à congés...
Bon courage et bonne chance.

Cornil :Vieux syndicaliste de droit privé, vieux "routier" bénévole du droit du travail, et des forums à ce sujet, mais qui n'y reste que si la discussion reste courtoise et argumentée. Les forums ne sont pas à mon avis un "SVP JURIDIQUE GRATUIT" ne méritant même pas retour, et doivent rester sur le terrain de la convivialité, ce qui implique pour moi à minima d'accuser réception à l'internaute qui y a répondu. Qu'il sache que son intervention n'est pas tombée aux oubliettes (merci, c'est comme on le sent!). Ingénieur informaticien de profession (en préretraite)

Après avoir commis une faute grave dois-je démissionner?

Bonsoir aba

De toute façon a mon avis, tu n'as aucun intérêt à démissionner, puisque cela te priverait d'indemnisation chômage , alors qu'un licenciement même pour faute grave n'aurait pas cette conséquence.
Bon courage et bonne chance.

Cornil :Vieux syndicaliste de droit privé, vieux "routier" bénévole du droit du travail, et des forums à ce sujet, mais qui n'y reste que si la discussion reste courtoise et argumentée. Les forums ne sont pas à mon avis un "SVP JURIDIQUE GRATUIT" ne méritant même pas retour, et doivent rester sur le terrain de la convivialité, ce qui implique pour moi à minima d'accuser réception à l'internaute qui y a répondu. Qu'il sache que son intervention n'est pas tombée aux oubliettes (merci, c'est comme on le sent!). Ingénieur informaticien de profession (en préretraite)

Apres un licenciement je me délocalise pour un emploi

Oui, davdu01, ta compagne aura droit aux ASSEDIC pour démission légitime pour te suivre, sous réserve de prouver votre résidence commune avant déménagement et après (bail aux deux noms, factures EDF, téléphone, eau , avis d'imposition, etc... au même endroit).
Car les ASSEDIC se basent sur la situation DE FAIT, à prouver certes, pour assimiler les concubins aux conjoints, comme d'autres institutions (CAF, etc..)
Rien à voir avec le Code Civil.

Bon courage et bonne chance.

Licenciement sans contrat de travail écrit (période d'essai)

Bonsoir "tagada"

Depuis une modification législative récente, la période d'essai est encadrée légalement et doit obligatoirement faire l'objet d'une mention dans un contrat de travail écrit ou au moins dans une lettre d'engagement. Sinon, elle est réputée ne pas exister.
Article L1221-23 du CT Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Si donc cette période d'essai n'a pas été indiquée dans une lettre d'engagement, ce licenciement par téléphone est non seulement irrégulier, mais abusif. L'employeur aurait dû suivre la procédure: convocation à entretien préalable, lettre de licenciement par LRAR avec exposé des motifs...

Dans ce cas, tu as donc à mon avis le choix entre 2 statégies:

1) prendre acte immédiatement (par LRAR)de la rupture notifiée par l'employeur , en lui demandant de te transmettre solde de tout compte,, attestation ASSEDIC. Puis l'attaquer aux prud'hommes pour licenciement abusif et irrégulier (enjeu pour toi: environ 2 mois de salaire brut en dommages et intérêts à mon avis)
2) ne pas accepter cette rupture téléphonique, te présenter au travail, faire constater par un témoin au moins le refus de l'employeur de te faire travailler. Cela peut effectivement fonder ton droit à demander paiement des jours où tu es resté(e) à sa disposition, mais risque par contre d'affaiblir ton doossier prud'homal au cas où l'employeur régulariserait la procédure par entretien préalable, lettre de licenciement motivée par AR ensuite. Si l'employeur ne fait rien, tu seras obligé(e) de toute façon, pour en sortir, de prende acte de sa rupture ensuite comme en 1).

Bon courage et bonne chance.

Cornil :Vieux syndicaliste de droit privé, vieux "routier" bénévole du droit du travail, et des forums à ce sujet, mais qui n'y reste que si la discussion reste courtoise et argumentée. Les forums ne sont pas à mon avis un "SVP JURIDIQUE GRATUIT" ne méritant même pas retour, et doivent rester sur le terrain de la convivialité, ce qui implique pour moi à minima d'accuser réception à l'internaute qui y a répondu. Qu'il sache que son intervention n'est pas tombée aux oubliettes (merci, c'est comme on le sent!). Ingénieur informaticien de profession (en préretraite)

Droit de rétractation et assedic?

Bonjour Tony

Dans la mesure où, je suppose, tes missions d'interim antérieures ont fait l'objet de documents de rupture (attestation ASSEDIC en particulier) en bonne et due forme, même si tu ne t'es pas inscrit comme demandeur d'emploi à leur suite, la prise d'un CDI, puis sa rupture à ton initiative en période d'essai avant 91 jours ne fera pas obstacle à une indemnisation ASSEDIC dont le droit sera fixé sur la base des documents de rupture de fins de mission intérim.

Bon courage et bonne chance.

Cornil :Vieux syndicaliste de droit privé, vieux "routier" bénévole du droit du travail, et des forums à ce sujet, mais qui n'y reste que si la discussion reste courtoise et argumentée. Les forums ne sont pas à mon avis un "SVP JURIDIQUE GRATUIT" ne méritant même pas retour, et doivent rester sur le terrain de la convivialité, ce qui implique pour moi à minima d'accuser réception à l'internaute qui y a répondu. Qu'il sache que son intervention n'est pas tombée aux oubliettes (merci, c'est comme on le sent!). Ingénieur informaticien de profession (en préretraite)

Arret de travail sous 48h d'un cdd non signé

Bonsoir "ebene"

1) De toute façon, un contrat de moins de 91 jours, même rompu par démission, ne compte pas dans l'examen des règles d'indemnisation ASSEDIC. Soit on reprend ton le service de ton indemnisation ASSEDIC en cours avant le début de ce CDD, soit on examine tes droits à la rupture du contrat précédent.
2) Il serait de toute façon préférable que tu invoques la rupture en période d'essai. Légalement celle-ci est limitée à un jour par semaine de contrat, avec un max de 2 semaines pour CDD de durée prévue inférieure à 6 mois (CT L1242-10). En l'absence de contrat écrit (mais l'employeur est en faute aussi à ce sujet), je pense que tu peux toujours dire que tu te réfères à ces dispositions légales. De toute façon une "démission" de CDD n'existe pas légalement hors de la rupture en période d'essai. Il est donc plus judicieux à mon avis de faire comme si ce CDD existait avec la période d'essai légale et avait été signé, ce n'est pas l'employeur qui aurait dû te le faire signer avant la fin de ces 48h qui risque d'y objecter. Le silence ne risque que de compliquer les choses.
3) Pour la date de cette rupture, à toi de voir, l'employeur la fixe à une semaine et te paie, alors que tu es parti après 48h... Problème de conscience. De toute façon tu est dans les clous pour la période d'essai.
Bon courage et bonne chance.

Cornil :Vieux syndicaliste de droit privé, vieux "routier" bénévole du droit du travail, et des forums à ce sujet, mais qui n'y reste que si la discussion reste courtoise et argumentée. Les forums ne sont pas à mon avis un "SVP JURIDIQUE GRATUIT" ne méritant même pas retour, et doivent rester sur le terrain de la convivialité, ce qui implique pour moi à minima d'accuser réception à l'internaute qui y a répondu. Qu'il sache que son intervention n'est pas tombée aux oubliettes (merci, c'est comme on le sent!). Ingénieur informaticien de profession (en préretraite)

Probleme de paiement suite à un licenciement

Bonsoir "mar59320"

Le statut d'assistante maternelle permet une rupture par l'employeur sans avoir à justifier de motif. de plus dans ton cas, le motif me semble légitime.
MAIS L'employeur doit
- notifier sa décision par LRAR
- respecter un préavis d'un mois si le contrat a plus d'un an (15 jours sinon)
- payer une indemnité de rupture si le contrat a plus d'un an (1/120 des salaires nets perçus sur la totalité du contrat)
Pour plus de détails voir par exemple http://www.assistante-maternelle.biz/licenciement_assistante_maternelle.html

Par contre , la PMI n'a effectivement rien à y voir. Les aides CAF perçues par l'employeur et destinées justement à compenser partiellement pour lui le coût de ton emploi n'ont évidemment pas à t'être reversées par lui en plus de ta rémunération!

Si l'employeur n'a pas respecté les règles fixées plus haut, un recours aux prud'hommes te devrait être favorable.
Bon courage et bonne chance

Cornil :Vieux syndicaliste de droit privé, vieux "routier" bénévole du droit du travail, et des forums à ce sujet, mais qui n'y reste que si la discussion reste courtoise et argumentée. Les forums ne sont pas à mon avis un "SVP JURIDIQUE GRATUIT" ne méritant même pas retour, et doivent rester sur le terrain de la convivialité, ce qui implique pour moi à minima d'accuser réception à l'internaute qui y a répondu. Qu'il sache que son intervention n'est pas tombée aux oubliettes (merci, c'est comme on le sent!). Ingénieur informaticien de profession (en préretraite)

Accident de travaille je n'y comprend rien

Oui Mary, tu as déjà signalé cette absence de contrat
Un contrat écrit , pour une prestation de travail régulière est exigé par la convention collective des employés à domicile de particulier.
Mais l'absence de ce contrat ne change rien au fond: les bulletins de paie, émis au nom de ton employeur particulier, font office de contrat.
C'est donc bien cet employeur qui doit faire en son nom la déclaration d'AT.
Mais l'ADMR , puisque tu la cites, aurait du faire l'intermédiaire pour cela.
Bon courage et bonne chance.

Mise à pied sans entretien ni courrier

Bonjour Sandrine

Effectivement 15 jours de mise à pied et donc de perte de salaire me paraissent disprortionnés dans cette affaire, bien que la loi ne fixe aucun maximum.
Cela, s'ajoutant à l'absence d'entretien préalable, pourrait permettre l'annulation de cette sanction par le conseil des prud'hommes.
Une procédure en référé (voie rapide pour les cas simples et/ou urgents) me parait recevable.
Consultez un syndicat.
L'assistance d'avocat ne me parait pas indispensable pour un litige aussi simple.
Bon courage et bonne chance.