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superjuriste / ID 62939

Procédure de licenciement au niveau des lettres

Dans votre cas, vous pouvez attaquer : c'est la 1ère lettre qu'il convient de prendre en compte. Ca démontre en tous cas que votre employeur est conscient de son erreur et qu'il serait à mon sens prêt à conclure une transaction avec vous sur le défaut de motivation de la lettre de licenciement.

Quel que soit le motif du licenciement (économique, personnel, et, dans ce dernier cas, disciplinaire ou non), la lettre de licenciement doit être motivée, c’est-à-dire explicite sur les motifs justifiant cette mesure (c. trav. art. L. 1232-6). Ainsi, l’imputation au salarié d’une faute, sans caractériser cette dernière, ne constitue pas un motif matériellement vérifiable (cass. soc. 11 janvier 2006, n° 04-14954 FD).

Décompte des cp et emploi à temps partiel

Bonjour,

Les salariés à temps partiel acquierent le même nombre de jours de CP que les salariés à temps plein. En conséquence, il est normal que les jours de congés payés soient décomptés de la même manière (sinon il y aurait rupture d'égalité en fonction du temps de travail). Ainsi, le décompte qui vous a été attribué est juste.

Pour rappel, les congés payés se décompte du 1er jour où le salarié aurait dû travailler à la veille de la reprise du travail. Vous avez repris le travail le mardi, le lundi est donc bien la veille du mardi et est un jour ouvrable. Il doit donc être décompté, et ce peu importe la répartition de votre temps de travail sur la semaine.

Par ailleurs, pour information, le temps de travail des salariés à temps partiel doit être réparti :
- entre les jours de la semaine
- entre les semaines du mois

En conséquence, l'employeur ne peut imposer au salarié un jour de repos "tournant". Le jour de repos doit donc être fixé contractuellement selon les deux alternatives ci-dessus. A défaut, le contrat de travail à temps partiel pourrait etre requalifié à temps plein.

Contestation licenciement pour faute grave

Bonjour,

Le fait d'avoir mangé un sandwich a déjà été sanctionné. L'employeur ne peut donc s'en prévaloit pour motiver un éventuel licenciement.

Une absence injustifiée constitue une faute grave lorsque cette absence présente une certaine durée et est de nature à désorganiser gravement le fonctionnement de l’entreprise.
A été jugé constitutif d’une faute grave justifiant la rupture du contrat : l’absence pendant plusieurs jours d’un salarié, sans autorisation ni motif légitime, créant une perturbation certaine dans l’entreprise (Cass. Soc., 28 mars 2001) ; l’abandon de poste injustifié et prolongé malgré 2 mises en demeure de l’employeur (Cass. Soc., 15 juin 2004).
Les conseillers prud'homaux apprécient au cas par cas. Y a-t-il eu envoi de mises en demeure ? L'absence présentait-elle une certaine durée?
Dans l'affirmative, la faute grave est caractérisée.

Par ailleurs, pour information, le défaut de réponse de l'employeur sur les congés payés ne vaut jamais acceptation. Il convient donc de relancer l'employeur et ne jamais partir en congés sans son accord.

Procédure de licenciement au niveau des lettres

Les délais en cas de licenciement pour motif personnels sont les suivants :
- envoi par lettre RAR ou remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation préalable à licenciement qui doit préciser l'heure la date et le lieu de l'entretien + possibilité pour le salarié de se faire assister par un salarié de l'entreprise
- au moins 5 jours ouvrables après (le délai commence à courir le lendemain de la première présentation du courrier RAR au salarié) entretien préalable : l'employeur évoque les faits qui sont de nature à envisager une procédure de licenciement et recueille les explications du salariés sur lesdits faits
- au moins 2 jours ouvrables après (le délai commence à courir le lendemain du jour de l'entretien) : envoi par lettre RAR ou remise en main propre contre décharge de la lettre de licenciement.

Le fait que l'employeur vous ai adressé la lettre moins de 7 jours après l'entretien n'est donc pas de nature à vicier la procédure de licenciement.

En revanche, la lettre de licenciement doit être motivée : décrire précisémment les faits qui ont conduit le licenciement. Ces faits, en cas de contestation prud'homale, doivent reposer sur des éléments tangibles, concrets, et objectifs. A défaut, risque de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse (si plus de 2 ans d'ancienneté, 6 mois de salaire brut + dommages-intérêts en fonction du préjudice subit).

Employé a mi temps et auto entrepreneur a la fois ?

1. Le cumul activité salariée / activité non salariée
En application du principe de la liberté du travail, un salarié peut être simultanément occupé par plusieurs employeurs à condition de ne pas enfreindre :

- la durée maximale du travail (48 heures par semaines et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, et 10 heures par jour)
- le repos hebdomadaire de 48 heures consécutives
- son obligation de loyauté
- le cas échéant, la clause d’exclusivité insérée dans le contrat de travail.

Toutefois, le cumul irrégulier d'emplois ne concerne que les activités salariées. Il en ressort qu'en cas de cumul d'une activité salariée et d'une activité non salariée, les durées maximales du travail ne s'appliquent que dans le cadre de l'exercice de l'activité rémunérée.

En l'espèce, vous pouvez tout à fait entreprendre une activité non salariée en tant qu'auto entrepreneur sans que votre employeur puisse y mettre un quelconque véto. Cela ne le regarde d'ailleurs en aucune façon, sauf à ce que votre activité non salariée entre en concurrence avec l'activité de votre employeur (à ce titre, vérifiez les clauses de votre contrat de travail : clause de non concurrence, clause d'exclusivité).

2. Cotisations de Sécurité sociale

Le salarié qui exerce une activité non salariée en qualité d'entrepreneur individuel est tenu de payer des cotisations :
- aux caisses de cotisations des salariés sur la base du salaire brut
- et aux caisses de cotisations des travailleurs non salariés sur la base du revenu d’activité.
Ce cumul est donc très coûteux en terme de cotisations.

Rupture du contrat de professionnalisation par mise en inaptitude

Le contrat de professionnalisation est conclu soit en CDD, soit en CDI. Lorsqu'il est conclu en CDD, il n'est pas possible de licencier le salarié pour inaptitude.
Ainsi, lorsque le médecin du travail émet un avis d'inaptitude définitive d'un salarié à son poste de travail, normalement à l'issue de deux visites séparées de 15 jours, l'employeur doit obligatoirement mettre en oeuvre une procédure de reclassement au niveau du Groupe.
Le reclassement va être en pratique très difficile car le contrat de professionnalisation s'effectue en alternance et est en rapport avec un diplôme.
Si le reclassement est un échec, l'employeur doit :
- soit garder le salarié dans ses effectifs. Le salarié ne travaillera pas et ne sera en conséquence pas payé. Il sortira des effectifs à la date d'échéance de son contrat de travail.
- soit, s'il s'agit d'une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur a la possibilité de demander la résiliation judiciaire du contrat de travail devant le Conseil de prud'hommes compétent. Dans ce cas, les conseillers décident du montant de l'indemnité du salarié, sencée réparer le préjudice causé par l'inaptitude.

Si quelqu'un pouvait m'informer sur les modalités pratiques du reclassement, ce serait fort bien aimable.

SJ