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78fab_old / ID 2987

Refus d'un changement des conditions de travail

4/ Modifications du lieu de travail :

Sauf en cas de clause de mobilité, ou de fonction itinérante, ou encore en cas de mutation dans la " même région géographique ", un salarié est en principe parfaitement en droit de refuser une modification de son lieu de travail.

Il en irait également ainsi en cas de transfert d’un salarié d’une société à une autre, même si celles-ci sont dirigées par les mêmes personnes et si les salaire et fonction de l’employé restent inchangés (Cour de cassation, 5 mai 2004).

Il en va aussi autrement si une clause de mobilité a été insérée dans le contrat de travail, si la clause est mise en œuvre de bonne foi par l’employeur (ce qui ne serait pas le cas s’il est démontré une " précipitation abusive " de l’employeur - Cour de cassation, 11 mai 2005 ; d’autre part, des circonstances particulières - femme ayant un enfant handicapé par exemple - peuvent permettre d’écarter l’application de la clause - Cour de cassation, 6 février 2001).

Il en va également différemment si les fonctions du salarié supposent, par nature, une certaine mobilité quotidienne (V.R.P., etc ...) ou au moins régulière de sa part (déplacements sur des chantiers, etc ...).

Enfin, une mutation dans la même région ne peut être refusée.

Mais qu’est-ce que la même " région ", le même " secteur géographique " ou le même " bassin d’emploi " ? Tout dépend des circonstances (nombre de kilomètres, temps et facilités de transport...).

Selon des cas jugés, il n’y aurait pas de modification du contrat de travail (ce qui justifierait un licenciement en cas de refus du salarié), en cas de déplacement du lieu de travail :

de Saint-Nazaire (ville) à la banlieue de Saint-Nazaire (Cr de cassation.16 juillet 1997),
de Paris à une commune du Val d’Oise (95)(Cr de cassation, 2 avril 1998),
de Malakoff (92) à Courbevoie (92) (Cour d’Appel de Versailles, 28 novembre 1995),
de Paris à Créteil (93)(Cour de cassation, 25 mars 1998),
de Lisieux à Orbec (20 km)(Cour de cassation, 5 juin 2002).

Au contraire, selon des décisions réelles, il y aurait une modification du contrat de travail (ce qui ne justifierait un licenciement en cas de refus du salarié que si la modification du lieu de travail était indispensable pour l’entreprise), en cas de déplacement du lieu de travail :

de Versailles (78) à Chartres (28)(Cour de cassation, 1er juillet 1998),
de Amiens (80) à Saint Quentin (02)(Cour de cassation, 5 mars 1998),
de Epinal (88) à Metz (57) (140 km - Cour de cassation, 28 septembre 2005),
de Paris à Roissy (95) (Cour de cassation, 6 mai 2002).

II/ Les conséquences d’un refus du salarié :
A/ En cas de modification des conditions de travail :

Le salarié doit accepter les éventuelles modifications de ses conditions de travail, même si elles lui paraissent injustifiées à ses yeux, sauf situation de harcèlement ou mesures discriminatoires.

A défaut, il peut éventuellement être licencié pour faute grave pour insubordination en respectant la procédure de licenciement habituelle (la faute grave est néanmoins parfois écartée - ex : Cour de cassation, 23 février 2005 n° 03-42.018, sur un refus de changement de ligne d’un chauffeur poids lourds, par exemple si le salarié a une grande ancienneté - Cour de cassation, 17 octobre 2000 et 5 juin 2002).

Dans tous les cas, le licenciement est justifié, sauf précipitation (exs : Cour de cassation, 18 septembre 2002 et deux arrêts du 3 novembre 2004) ou mauvaise foi démontrée de la part de l’employeur (ex : clause de mobilité invoquée par l’employeur pour des " raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise " ; Cour de cassation, 23 février 2005, n° 04-45.463 au sujet d’un refus de déplacement du lieu de travail de Soissons à Saint-Quentin).

B/ En cas de modification du contrat de travail :

Tout salarié peut refuser une modification de son contrat de travail.

Il dispose d’ailleurs d’un délai minimal de réflexion d’un mois à compter de la lettre recommandée avec accusé de réception de l’employeur pour accepter ou refuser la modification.

Mais le refus, s’il n’est pas légitime, c’est-à-dire si la proposition de modification du contrat était justifiée par un motif économique (ex : délocalisation économiquement fondée ou modification du contrat d’un ingénieur commercial " en raison de la situation économique catastrophique de l’entreprise " ; Cour de cassation, 31 mai 2005) ou disciplinaire (ex : mutation-sanction), peut conduire l’employeur à licencier le salarié (le cas échéant pour faute grave lorsque le refus est particulièrement injustifié).

La procédure de licenciement sera à cet égard différente suivant que l’origine de la proposition de modification du contrat de travail (qui a été refusée) est ou non économique. Il conviendra de s’entourer d’un conseil à ce sujet.

Par contre, même s’il ne veut plus travailler, le salarié ne peut être considéré comme démissionnaire, sauf évidemment en cas de démission actée de façon expresse.

Donc, si le salarié n’est pas licencié, le contrat de travail continue à produire ses effets aux conditions antérieures (lieu de travail, etc ...) et le salaire doit être versé.

Ainsi, rien n’est anodin dès que la modification d’un contrat de travail est " en jeu ", même pour l’employeur.

Auteur : Vincent COLLIER

Avocat au Barreau de Paris

Comment négocier un licenciement ?

Il serait peut être bien aussi de demander conseil auprès de l'inspection. Savoir si il n'y a pas d'abus en fonction de votre contrat.
Oui on peut faire un licenciement à l'amiable. C'est à voir avec l'employeur, parler des concessions possibles entre les deux parties.
Courage!

Travail le dimanche sans etre payer plus?

Il faudrait nous donner plus d'informations. Numéro de la convention collective, contrat de travail et des infos sur l'entreprise qui vous emploie.

Demission pour abus successifs ...

Il faudrait déjà rentrer en contact avec l'inspection du travail (http://www.travail.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/litiges-conflits-du-travail/inspection-du-travail-1123.html) de la région où vous travaillez. Envoyez vos courriers avec A/R pour poser vos questions ou si vous voulez que l'inspection intervienne. Ne pas oublier que l'inspection est là en tant que "médiateur" ou d'"arbitre". Il prendra le témoignage des deux parties. Il faut donc avoir un dossier bien préparé reprenant les faits, les divers courriers, sans oublier la convention à laquelle vous êtes rattaché ainsi que les informations concernant votre entreprise. Suite à cela, si l'inspection juge que votre employeur est en tort, elle vous dirigera alors vers les Prud’hommes si elle ne parvient pas à régler le problème.
Il existe aussi la Bourse du Travail qui donne pas mal de renseignements sur les droits.
L'empoyeur ne peut pas licencier pour ce motif ou bien cela deviendrait un licenciement abusif.Article L122-13, L122-14

Dirigeant à la retraite / droits employé secteur privé

Bonjour,

Je suis actuellement employée dans une société du privé -10 salariés en C.D.I
Nous sommes rattaché à la convention collective 3018.
Ma première question est la suivante: Mon employeur actuel est à la retraite depuis le mois de mais. Cependant il est toujours le dirigeant de la société pour laquelle je travaille. Il nous dit qu'il est "dirigeant passif". Je souhaitais savoir si cela était possible. Etre dirigeant à temps plein dans la même société et en même temps être retraité?
Ma deuxième question est la suivante: Je suis donc employée en C.D.I depuis + de 5 ans non cadre en tant que dessinatrice/projeteuse. Mon contrat contient l'intitulé de "dessinateur/projeteur" mais ne contient pas de coefficient. Quand à mes fiches de payes, elles mentionnent un coefficient n'étant pas en rapport avec mon intitulé. Lequel fait foi?
J'ai donc été employée en tant que dessinatrice, cependant, le temps passant, et la gérance de l'entreprise étant assez mauvaise, certains postes ont été supprimés. De ce fait je me retrouve avec une masse de travail qui n'entre plus dans mes fonctions. Suis je en droit de refusé? Sachant qu'en plus cette surcharge de travail n'est plus temporaire mais permanente.

Merci