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d4im / ID 15910

Contrat saisonnier valide ?

ayant dépassé la limite d'un message (lol), je continue ici :


Sur la distinction emploi saisonnier et surcroit d'activité, je m'appuie sur l'arret du 22 juin 1994 (http://www.tripalium.com/fiches/embauche/contrat/saisonnier.htm)


Pouvez-vous me dire ce que vous pensez de mon raisonnement juridique, et si cela vaut le coup d'aller jusqu'au prud'Hommes ?

En attendant vos réponses,

je vous remercie ;)

Contrat saisonnier valide ?

Bonjour à tous,

Je me permets de vous écrire afin de solliciter votre aide.

Depuis juin 2008, je suis (pour la 3eme année consécutive) "saisonnier" au sein d'une entreprise d'assistance automobile. Seulement, contrairement aux années précédentes, la société a décidé de me former à des multitudes de contrats et de procédures (notamment assistance à l'etranger).

Je m'intéresse tres vite au contenu des conventions collectives et de mon contrat de travail :

1/ je suis classé B (saisonnier), alors que j'effectue exactement le meme travail que les plus experimentés de la boite (classé D, E ou encore F, le salaire est, vous l'avez compris, fonction de la classification). Bien que saisonnier, il me semble que le principe de "A travail égal, salaire egal" s'applique également. Je me fonde sur L. 122-3-3 al 2 concernant l'égalité salariale entre cdd et cddi et sur L. 140-2, complété par L 140-4 (qui rend nulle la disposition conventionnelle tendant a faire une différence de remuneration entre salariés (saisonnier et cdi), pour un meme travail effectué)

2/ faisant mes propres recherches (je compte passer en 3e année de droit), je me concentre sur l'art L 122-1-1 relatif a la conclusion du CDD, et plus particulierement le cdd saisonnier : Le cdd saisonnier est réputé concerné "des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs", cependant l'activité d'assistance se fait tout au long de l'année, l'activité augmente simplement pendant l'été, les tâches qui nous sont demandées ne possèdent pas du tout la nature du caractère saisonnier comme la cueillette de fruits ou les activités d'hiver (mode de vie collectif : depart en vacances, pas de tomber en panne ? je joue peut-etre sur les mots :D). Pour appuyer, a plus forte raison, mon raisonnement théorique, l'entreprise a conclu des cdd, avec d'autres salariés arrivés juste avant nous, avec pour objet "surcroit de l'activité lié à la préparation de la saison 2008", alors qu'ils effectuent exactement les mêmes taches que nous (sauf que moi, j'ai l'assistance à l'étranger et moultes contrats en plus...), meme sur le plan strictement pratique, nos taches sont les mêmes, mais nos contrats sont differents.

Or la méconnaissance par l'employeur de ces dispositions est consacrée à l'art 122-3-13 relatif à la requalification du cdd en cdi. j'envisage serieusement le CDP, en mettant en cause les 3 saisons passés...

Multiplication du nombre de cdd

Normalement un CDD et renouvelable une fois, est sa durée ne peut excédée 18 mois (renouvellement inclus)

Au dela, il est considéré comme un CDI :)

Augmentation différente entre salariés

Toutes les mesures discrimatoires sont prohibées. Si il y a une différence de salaire entre vous et vos collègues, alors que vous occupez un même poste, l'employeur doit pouvoir justifier cette différence.

Prenez en compte le paramètre de l'ancienneté, les qualifications, les diplômes etc.

Comment partir de mon entreprise?

Effectivement, vous pouvez sur ce point la si l'employeur ne respecte pas le seuil légal de la rémunération.

Maintenant si vous voulez éviter tout conflit prud'hommal avec votre employeur, si vous ne souhaitez pas percevoir d'indemnités, démissionner. Aucune explication, aucune justification ne peuvent être réclamées afin de fonder votre démission. Vous ne devez rien à votre employeur, si ce n'est un préavis :)

PS : il existe une derniere possibilité si vous souhaitez tout de meme des indemnités, elle consiste ,par la suite, à demander la requalification de votre démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse devant le conseil de prud'homme, en prétextant que vous avez quitté votre emploi car l'employeur vous y a "obligé", c'est la "prise d'acte" par le salarié.

Démission et cas de force majeure

La faute lourde est caractérisée par la volonté de nuire l'employeur ou l'entreprise. Il me semble que vouloir quitter l'entreprise n'en caractérise, tout de même, pas une. Et c'est ici que peut rentrer la dégradation de l'entreprise :)

La faute grave, quant à elle, désigne la situation dans laquelle il n'est plus possible de maintenir le lien professionnel entre l'employeur et le salarié. ici encore, je ne pense pas vraiment qu'elle soit caractérisée. A moins que votre compagne n'ait fermement insulté son employeur :)

Je ne pense pas que votre femme devra (au minimum) 6 mois de salaires...la règle énoncée correspond à l'article L 122-14-4 concernant les salariés travaillant dans une entreprise de plus de 11 salariés et ayant 2 années d'ancienneté, en cas de licenciement sans cause réelle et serieuse, le salarié peut demander une indemnité correspondant à 6 mois de salaires.

Le droit du travail se veut protecteur de la personne du salarié. Il vaut mieux respecter le préavis de trois mois, mais si vraiment vous ne pouvez pas, demandez-vous si le non-respect du préavis provoque réellement un préjudice à l'employeur, si c'est le cas, effectivement il peut vous assigner devant les prud'hommes.

Comment partir de mon entreprise?

Bénéficiez vous d'un CDI ou d'un CDD ?

Pour un CDI, démissionnez. Vous n'avez pas besoin de fournir une quelconque justification.

Pour un CDD, cela est plus compliqué car vous devez, en principe, respectez le terme du contrat, sous peine de payer des dommages et interets à votre employeur. Mais bon, de quel prejudice peut-il se prévaloir ? Si vous etes la seule responsable de caisse, et que votre départ provoque un cataclysme au sein de l'entreprise, alors oui il y a peut-etre un préjudice...mais sinon ?

Cependant, qu'est-ce que ce temps de travail bénévole ?!

Peuvent-ils me licencier sans raisons?

Je pense que nous rentrons dans le cadre d'un "transfert d'entreprise".

Dans ce cas, les contrats subsistent et ils s'imposent tant au nouvel employeur qu'au salarié. En ce sens, aucune convention ne peut permettre un départ conventionné, il serait frappé de nullité devant les Prud'Hommes (dans le cas ou vous y allez...)

Le contrat subsiste, c'est-à-dire qu'il ne sera en aucun cas modifié. Vous pouvez jouir de toutes les conditions acquises lors de la signature du contrat de travail initial. Ainsi, si vos frais de transports figurent sur votre contrat de travail, vos nouveaux employeurs ne peuvent modifier cette clause sans votre accord.

Si le sale coup est le licenciement pour motif économique, sachez que faire de l'economie sur le dos des salariés ne constitue pas un motif valable aux yeux des tribunaux.

Changement de poste et changement de contrat

Ici encore, le pouvoir de direction de l'employeur laisse envisager qu'il ait la possibilité de vous affecter d'un poste à l'autre, sans votre accord.

Cependant, il ne faut pas que le poste de caissière dénature votre contrat de travail, dont l'objet est d'occuper un poste de croupière. Son pouvoir de direction se limite à la qualification de votre profession. Maintenant, il reste à savoir si, dans les faits, le travail de croupiere et de caissiere ont des similitudes ? des qualifications proches ?

Pour aller plus loin dans la question, c'est comme vous mettre à la comptabilité, poste auquel vous n'avez a priori pas les compétences (ce n'est qu'une hypothèse =p). Il serait alors trop facile pour l'employeur d'invoquer une insuffisance professionnelle pour vous licencier, en cas de refus de votre part.

Il peut donc vous changer de poste, mais cela ne doit pas modifier les éléments essentiels de votre contrat de travail.

Rupture de contrat cdi pour cdd

Cependant, une demande de dommages et interets relatif à votre éventuel depart anticipé a peu de chance d'aboutir, a moins que vous soyez un salarié clef de l'entreprise et que votre départ ne provoque un déficit énorme a l'activité de votre entreprise, auquel cas l'employeur pourrait se prévaloir d'un préjudice. Mais sinon...
Comme l'a précisé zllamia, cela dépend vraiment de votre profession.

Il faut se rappeler que le droit du travail est un droit discriminatoire, dans la mesure où il se veut protecteur de la personne du salarié :)

Changement de poste et changement de contrat

Il peut vous changer de poste, cela rentre dans le cadre de son pouvoir de direction.

Toutefois, il ne peut modifier votre contrat de travail.

Il existe déjà un contrat entre votre employeur et vous, si vous refusez de signer le nouveau contrat, l'ancien demeure valide. Le risque n'est pas tant juridique que cela puisque le lien contractuel va subsister. Le risque est qu'il décide de vous licencier. Mais le droit ne permet le licenciement qu'a certaines conditions, et le refus de modifier son contrat de travail n'en fait pas partie :)

Rachat et/ou fusion de mon entreprise par un groupe

Concernant votre contrat de travail, l'article L 122-12 alinéa 2 du code du travail précise qu'en cas de " modification dans la situation juridique d’un employeur, notamment par succession, vente, fusion, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise"

En principe, tous les contrats de travail vont subsister à la fusion, vous n'avez pas besoin de signer d'avenant pour une quelconque modification contractuelle, puisque le nouvel employeur se doit de reprendre tous les contrats de travail qui sont en cours, et cela sans modifications des conditions/obligations contractuelles dont vous bénéficiez actuellement. Il n'est pas nécessaire de rédiger différents courriers confirmant cette opération. Le transfert et le maintien des contrat de travail s'imposent à votre employeur, et au salarié également. Maintenant il faudrait se demander si vos nouvelles responsabilités respectent les mêmes conditions de travail dont vous jouissiez auparavant, ou alors elles entrent dans le cadre du pouvoir de direction de votre employeur qui vous assigne de nouvelle tâches.

Concernant un "licenciement à l'amiable", cela n'existe pas encore (officiellement...mais bientot ?), si vous et votre employeur décidez, de manière contractuelle en signant une convention, de rompre le lien professionel qui existe entre vous, cette même convention sera frappée de nullite. Si vous refusez le transfert de votre contrat de contrat, il s'analysera en démission qui vous privera de toute indemnité.

Multiplication du nombre de cdd

Une chose me paraît bizarre dans les faits que vous rapportez : vous avez signé plusieurs CDD ? ou vous avez prolongé le même a chaque fois ?

Il existe plusieurs objets à votre CDD...ce qui parait bizarre ! Si le CDD a effectivement pour objet le remplacement d'un salarié en arrêt maladie, la durée devient incertaine et les renouvellements sont permis.

Mais comment l'employeur peut-il invoquer un CDD saisonnier, un CDD pour un accroissement temporaire de l'activité...et les renouveler plusieurs fois ? La règle étant qu'un CDD ne puisse pas exceder une periode de 18 mois, renouvellement inclus (renouvellement possible qu'une fois !)

L'objet du CDD est une condition de validité de ce dernier. Et c'est soit l'un, soit l'autre, pas tous en même temps ^^

S'il s'est trompé dans l'objet de votre CDD, c'est tout bénef pour vous...il faudrait voir le premier CDD que vous avez signé, quel est son objet, sa durée, son renouvellement ? et voire s'il est conforme...et si les suivants le sont...

"Depuis le début de l'année, je suis sur un remplacement Maladie renouvellé tous les mois. J'apprends que même si la personne que je remplace prolonge son arrêt je ne serai pas renouvellé alors que les embauche se multiplient dans l'entreprise avec l'arrivée de la saison estivale."
=> Ensuite pour répondre à votre premiere question, si je comprends bien, l'entreprise envisage de ne pas renouveler votre contrat alors même que le titulaire du poste n'est pas revenu ?
Malheureusement je n'ai pas de réponse finie, l'objet du CDD étant le remplacement d'un salarié absent, et n'ayant pa de terme certain, il serait logique de penser que le terme du contrat correspond a la fin de l'absence du salarié titulaire ? il me reste encore quelques années d'etudes lol :)

Le licensiement économique

Encore faut-il que le licenciement soit bien motivé par un "motif économique" et non pas à cause de l'arrêt maladie !

Une soirée a 75 euros se transforme en 72000 euros!

Est-il possible, pour votre affaire, d'invoquer l'art 1384 alinéa 5 du code civil relatif à la responsabilité des maîtres (l'employeur) du fait de leur préposé (le salarié, vous) ?

Un arrêt du 25 févr. 2000 rendu par la Cour de cassation affirme que "n’engage pas sa responsabilité à l’égard des tiers le préposé qui agit sans excéder les limites de la mission qui lui a été impartie par son commettant"

Si vous avez agi dans la limite de votre travail, cette jurisprudence peut encore vous être applicable.

C'est une voie qui reste ouverte. Cependant, il est vrai qu'une procédure pénale existe, et cela modifie la portée de cet arrêt de principe. A creuser.

Licenciement à la suite d'une lettre d'explication

Le fait de ne pas se rendre sur son lieu de travail constitue une faute, caractérisée par une mauvaise exécution des obligations contractuelles.

Il n'y a ni faute grave, ni faute lourde du salarié.

En cas de licenciement pour faute ("simple"), vous devrez à votre salarié :
- des indemnités de licenciement
- des indemnités congés payés
- des indemnités de préavis si vous le dispensez de son préavis

Par contre, il faudrait revoir cette histoire de grève, histoire qu'il ne l'invoque pas pour contester le licenciement.

PS : mettez le rogne, qu'il casse quelque chose pour invoquer une faute grave ou une faute lourde pour économiser sur les indemnités xD !